Политика управления персоналом / GRI 3-3 /

Успешное развитие бизнеса невозможно без привлечения и удержания квалифицированных и талантливых специалистов.

КПО предлагает конкурентные условия труда в нефтегазовой отрасли Казахстана, что способствует привлечению перспективных кандидатов и снижению уровня текучести персонала. Еще одним важным аспектом привлекательности Компании как работодателя является строгое выполнение взятых на себя обязательств и соблюдение трудовых прав сотрудников.

КПО придерживается принципов равенства и инклюзивности, исключая любую форму дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, возраста, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, семейного положения, инвалидности, этнического происхождения или национальной принадлежности. Такой подход позволяет Компании формировать сильную команду, состоящую из высококвалифицированных специалистов.

Принятие решений по персоналу в компании основывается на объективных факторах, включая квалификацию, профессиональные заслуги, результаты работы и деловые качества работников. Это касается всех аспектов трудовой деятельности, таких как прием на работу, аттестация, карьерный рост, обучение и развитие, дисциплинарные меры, оплата труда и прекращение трудовых отношений

Увеличение местного содержания в КПО решается за счет замены иностранных сотрудников местными кадрами и профессионального обучения и развития местного персонала. Это дает возможность выполнять работы на местах квалифицированно, качественно и в соответствии с международными стандартами. Такой подход способствует замене иностранного персонала с наименьшими рисками для производственной деятельности и достижению поставленных целей на максимально возможном качественном уровне. Для этого КПО разрабатывает Годовой план подготовки кадров, который реализуется с учетом индивидуальных потребностей каждого работника. Реализация учебных программ позволяет Компании:

• Выполнять требования Приложения 7 ОСРП, касающиеся подготовки, переподготовки и повышения квалификации казахстанских работников в соответствии с наилучшими международными практиками в нефтегазовой промышленности, а также требованиями по ОТ, ТБ и ООС и промышленной гигиене.
• Осуществлять программы, направленные на увеличение местного содержания в кадрах и позволяющие организации иметь квалифицированный и компетентный персонал.
• Проводить учебные мероприятия для достижения производственных целей и задач.
• Предоставлять специальное и обязательное обучение по ОТ, ТБ и ООС персоналу Компании, согласно требованиям законодательства РК, внутренним процедурам Компании и лучшим международным практикам.

Разнообразие и инклюзивность / GRI 3-3, 405-1 /

Развитие инклюзивной культуры, уважение и ценность вклада каждого работника независимо от пола, возраста, национальности и других факторов важны для успешной работы компании КПО.

Коллектив КПО многонационален. В нашей Компании трудятся жители из всех регионов Казахстана. Работники – жители Западно-Казахстанской области составляют около 81 % от общего числа сотрудников. Иностранные работники из других стран мира – около 5 % всего коллектива.

Женщины составляют 26 % от общего числа сотрудников Компании. Преобладание мужчин среди персонала обусловлено особенностями нефтегазового сектора и работами преимущественно на производственных площадках, связанными с опасными факторами, а также традиционно большим заниманием технических должностей мужчинами

Руководство поощряет равные возможности для всех сотрудников, независимо от пола. Среди руководителей (1-2 категории персонала) женщины составляют 18 %. КПО стремится к гендерному балансу и разнообразию в руководстве компании.

Анализ возрастного состава показывает, что крупнейшая группа – работники в возрасте от 31 до 50 лет (67 %). Важно учитывать представленность молодых сотрудников (9 %) для внесения новых идей, а также опытных сотрудников старшего возраста (24 %), которые приносят обширный опыт и мудрость. Такой разнообразный возрастной состав способствует инновационному и динамичному рабочему процессу.

В нашем коллективе также трудятся работники с ограниченными возможностями. Мы предоставляем им индивидуальную поддержку, включая гибридный график работы, чтобы обеспечить им более благоприятные условия труда и возможности сделать свой вклад в общий успех Компании. В нефтегазовой отрасли безопасность имеет первостепенное значение, с чем связаны повышенные требования к профессиональной пригодности по состоянию здоровья. Коллеги с ограниченными возможностями в основном занимают канцелярские должности.

В течение 2024 года в Компании проводились различные мероприятия, позволяющие работникам дать обратную связь руководству и отделу кадров. К ним относятся Общие собрания руководства с работниками, ежегодный Опрос мнения сотрудников Компании, День открытых дверей HR Open Day, и через горячую линию, доступную 24/7. Дополнительно обратная связь собирается в процессе личного взаимодействия с прямыми руководителями и во время периодических встреч с директорами в формате кофе-брейка. После анализа собранной обратной связи отдел кадров публикует ответы на самые актуальные вопросы в сети интранет и предлагает решения выявленных проблем.

В целом KПO стремится сделать принцип инклюзивности одним из основных аспектов корпоративной культуры. Компания продолжает развивать инклюзивное мышление в коллективе, c фокусом на уникальные навыки каждого отдельного сотрудника. Данная тема также освещается в обязательном ежегодном обучении для работников Кодексу поведения Компании.

Женский клуб КПО / ЦУР 5 /

Женский Клуб КПО – платформа, позволяющая женщинам Компании делиться знаниями, оказывать взаимную поддержку и укреплять свои связи.

Миссия Женского клуба КПО – продвижение видения Women Support Women. Мы нацелены на создание и поддержание безопасной и дружественной рабочей среды, где каждая женщина могла бы раскрывать свой потенциал и достигать высоких результатов в карьере.

Как ESG-ориентированная компания, КПО стремится к человеческому ресурсу, сбалансированному в гендерном отношении. В этой связи Женский клуб поддерживает идеи расширения прав и возможностей женщин в нефтегазовой отрасли и дальнейшем их продвижении на руководящие роли.

В течение шести лет работы Клуба – с 2019 года – в Компании был проведен ряд мероприятий, вовлекающих женщин-сотрудниц в обсуждение различных актуальных тем.

В 2024 году Женский клуб КПО провел шесть сессий. Участие в них было как личным, так и в онлайн-формате, что позволило максимально охватить всех желающих. Темы, которые обсуждались на встречах клуба в течение года, охватывали вопросы ментального и физического здоровья, заботы о людях и инклюзивности, коучинга и менторства в Компании, развития женской карьеры в мужском коллективе, вклада женщины в корпоративные ценности. Дополнительно приглашались спикеры из других организаций, в том числе мужчины, что позволило максимально разнообразить тематику и атмосферу сессий. Мы верим, что подобные встречи очень полезны и помогают нашим сотрудницам быть более ресурсными и эффективными как в работе, так и в жизни.

Атмосфера, созданная в Женском клубе, позволяет женщинам поддерживать баланс между карьерой и семьей, получать заряд вдохновения, укреплять мотивацию для личностного роста, а также повышать социальную активность.

Статистика по персоналу

На конец 2024 года численность персонала Компании составила 4 080 человек, 3 873 из которых – граждане Казахстана, и 207 – граждане других стран.

На графике 7 показано численное соотношение работников, с учетом особенностей трудовых отношений, к общей списочной численности персонала Компании на конец отчетного периода, в разбивке по годам.

На конец 2024 года количество постоянных работников составило 3 993 человека, из них 1 016 женщин и 2 977 мужчин. Количество временных работников составило 87 человек, из них 55 женщин и 32 мужчины. В КПО действует только полная форма занятости. / GRI 2-7, 405-1(b) /

На графике 8 представлено разделение работников по половой принадлежности. На конец 2024 года в Компании работали 3 009 мужчин и 1 071 женщина. / GRI 2-7 /
 

На карте показано процентное распределение персонала Компании в регионах Казахстана. На конец 2024 года КПО имеет два офиса в Уральске.

На графике 9 показана текучесть наемного персонала за 2024 г. в разбивке по возрастным группам независимо от типа контракта. / GRI 401-1 /

В 2024 году на пенсию вышли 22 мужчины по достижении 63 лет и 5 женщин по достижении 61 года, согласно законодательным нормам РК.

Начиная с 2017 года Компания поддерживает применение Программы добровольного расторжения трудовых отношений, действующей в рамках текущего коллективного договора и Трудового кодекса РК от 2017 г. (ст. 52). По условиям этой Программы предусмотрена денежная компенсация, которая рассчитывается согласно критериям программы. Программа распространяется на мужчин возрастом от 58 до 63 лет и женщин возрастом от 56 до 61 года. В рамках данной Программы в конце 2024 года была внедрена система определения приоритета среди работников, пожелавших участвовать в данной программе. Более высокий приоритет получают работники с низким грейдом, работающие на месторождении наиболее продолжительное время.

На графике 10 показано число покинувших и принятых в Компанию с января по декабрь 2024 года, к общей списочной численности наемного персонала на 31 декабря 2024 года, в соотношении женщин и мужчин. В 2024 г. в сравнении с 2023 г. (5,9 %) количество новых работников составило 5,2 % от среднесписочной численности наемных работников. Количество убывших составило 5,4 %.

В 2024 году текучесть составила 5,4 % по сравнению с 5,3% в 2023 г. (см. график 12). / GRI 401-1 /

Формула расчета коэффициента текучести была изменена в сравнении с данными от 2022 года: в общий показатель текучести входит число уволившихся по собственному желанию, ушедших на пенсию и уволенных по дисциплинарному взысканию в отчетном периоде.

КПО уважает права своих работников по сохранению их рабочего места. Согласно Трудовому кодексу РК, каждый работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В отчетном 2024 году 105 % работников, оформивших отпуск по уходу за ребенком, вернулись на работу за отчетный период, при этом удержание сотрудников составило 71 %. Коэффициент возвращения высокий, так как в 2024 году на работу вернулись сотрудницы, оформившие отпуск по уходу за ребенком на срок более одного года. / ЦУР 5.4 /

На графике 12 показано количество работников, оформивших отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, и количество вернувшихся на работу после выхода из отпуска в разбивке по полу за 2024 г. Также беременных женщин, работающих на месторождении, переводят на работу в город.

Оплата труда и льготы / GRI 2-19, 2-20, 2-21, ЦУР 8.1, 8.5 /

Успех любого бизнеса во многом зависит от квалификации, навыков и мотивации его работников, поэтому кадровая политика КПО нацелена на укрепление лидирующей позиции на рынке труда и достижение стратегических целей через создание и развитие профессиональной команды, а также поощрение эффективного выполнения работы.

С целью реализации права работника на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также с условиями труда КПО применяет следующие инструменты:

• система оплаты труда, основанная на методичном подходе при установлении заработных плат;
• система оценки должностей для эффективного управления организационной структурой, а также для обеспечения обоснованности оплаты труда;
• процесс ежегодной оценки выполнения работ и развития персонала;
• широкий перечень дополнительных льгот, обеспечивающих достойные условия труда.

Для систематизации и применения всех перечисленных инструментов отдел организационных процессов и оплаты труда КПО имеет Политику КПО по заработной плате, пособиям и льготам для казахстанского персонала. Положения коллективного договора учитываются в политике.

Данная политика ежегодно согласовывается Совместным комитетом управления (СКУ)⁷. При согласовании Политики не используется метод голосования. Если хотя бы одна из сторон не согласна с какими-либо положениями Политики, то документ не согласовывается и возвращается на дальнейший пересмотр.

Согласно п. 5 Приложения 7 ОСРП, Политика направлена на обеспечение соизмеримости и конкурентоспособности заработной платы, пособий и льгот местного персонала в сравнении с соответствующими заработными платами, пособиями и льготами казахстанского нефтегазового сектора и используется как инструмент для привлечения, удержания и стимулирования местного персонала.

Надзор за процессом определения оплаты труда обеспечивается внутренним аудитом КПО, а также аудитом материнских компаний, по результату которого в 2022 г. вынесено заключение «Удовлетворительно»⁸.

Первые руководители КПО, кроме заместителя генерального директора и директора по взаимодействию с правительственными учреждениями, являются прикомандированными работниками материнских компаний. Их вознаграждение определяется и выплачивается материнскими компаниями КПО. Компания применяет единый подход к установлению постоянной и переменной частей оплаты труда всех работников, имеющих трудовой договор с КПО, включая директоров, и использует единую для всех своих работников грейдовую структуру оплаты труда, которая является основой для определения заработной платы. / GRI 2-19, 2-21 /

В течение 2024 года в Компанию были наняты новые работники из числа выпускников программы специального технического обучения без опыта в нефтегазовой сфере. Так как работа на месторождении подразумевает работу в осложненных условиях, где требуется применение физической силы, участниками такого обучения становятся в основном мужчины. С учетом отсутствия опыта предложенная им заработная плата ниже, чем у существующих более опытных работников. Также в течение года в связи с достижением пенсионного возраста и участием в программе добровольного расторжения трудовых отношений Компанию покинули опытные работники мужчины, которые имели высокую заработную плату. Это привело к снижению общей средней заработной платы мужчин в данной категории.

Также КПО учитывает уровень оплаты труда на нефтегазовом рынке РК и ежегодно проводит сравнительный анализ, в результате которого может быть выявлена необходимость корректировки уровня оплаты труда на определенных должностях.

Ежегодно КПО участвует в обзоре заработных плат по нефтегазовому сектору, проводимом компанией Willis Towers Watson. Анализ рынка, проведенный в 2024 году, показал, что средняя заработная плата работников Компании превышала средние показатели по Западно-Казахстанской области. В 2024 году были предприняты действия по удержанию высококвалифицированного технического персонала, критически важного для обеспечения эффективного производства.

Минимальная зарплата нанимаемых специалистов в КПО прописывается в коллективном договоре и назначается вне зависимости от пола работников.

Заработная плата для работников КПО, как и для работников, привлекаемых через направляющие стороны (кадровые агентства), устанавливается на основе единой применяемой в КПО системы оплаты труда, что говорит об отсутствии различий в уровне минимальной заработной платы работников. / GRI 202-1 /

В рамках существующих процедур КПО продолжает ежегодно пересматривать оплату труда своих работников, что включает в себя индексацию месячной базовой заработной платы работников не ниже уровня официальной инфляции по РК в начале года, ежегодную выплату премии работникам, получившим положительные оценки по результатам выполненной работы за год, а также индивидуальные повышения зарплаты и дополнительные единовременные выплаты.

В январе 2024 года было произведено общее повышение заработных плат на 9,8 %, что отражает уровень инфляции за предшествующий год.

Всем работникам, имеющим трудовоaй договор с Компанией, предоставляется пакет льгот, состоящий из денежных выплат и неденежных льгот. Большая часть льгот предусмотрена коллективным договором. В декабре 2024 года был подписан новый коллективный договор, срок действия которого с 2025 по 2027 год. В соответствии с условиями коллективного договора КПО выплачивает премию ко Дню работника нефтегазового комплекса, премию в конце года, премию к годовщине подписания ОСРП, а также материальную помощь для восстановления здоровья. Размер данных выплат также зависит от персонального грейда работника. На персонал, работающий в КПО через направляющие стороны (кадровые агентства), распространяются коллективные договоры их работодателей. / GRI 2-30, 401-2 /

Согласно положениям коллективного договора, КПО предоставляет своим работникам право на оплачиваемый учебный отпуск (14 дней в году) для сдачи экзаменов при дистанционном обучении. В 2024 году данным правом воспользовались 25 работников. / GRI 404-1 /

Оценка выполнения работ и развития персонала и квартальное премирование / GRI 2-19, 3-3, 404-3 /

Оценка выполнения работ и развития персонала является одним из инструментов предоставления обратной связи и нацелена на мониторинг и улучшение результатов выполнения работы.

Процесс оценки выполнения работ и развития персонала Компании охватывает только казахстанских работников, занимающих должности специалистов и руководителей. Неизменным критерием также остается требование относительно длительности работы в Компании – не менее полугода. Все, кто подлежал оценке в 2024 году, были оценены.

В начале года непосредственные руководители доводят до подчиненного персонала ожидания в отношении выполнения работы, поведения и соблюдения ТБ, а также годовые цели. Цели фиксируются в специально разработанной для этого форме, доводятся до сведения работников, и их выполнение в течение года отслеживается. Цели направлены на выполнение задач Компании, а также на постепенное развитие и повышение производительности работников.

Для работников, занимающих руководящие должности, чьи цели определены как ключевые показатели эффективности, процедура оценки проводится в два этапа: оценка достижений в соответствии с КПЭ для данной должности и оценка индивидуального выполнения работ.

При проведении ОВРРП применяется единая шкала оценок, включающая в себя «отличную», «эффективную» и «требующую улучшения» оценки.

С 2023 года казахстанские сотрудники, которые относятся к вспомогательному и поддерживающему техническому персоналу, чья работа не подразумевает достижения годовых целей, при условии соблюдения ими требований Компании по ОТ, ТБ и ООС и соответствующих актов работодателя по результатам ежегодной оценки выполнения работ вместо годовой премии получают ежеквартальные премии.

С 2023 года размер премии ОВРРП закреплен в «Правилах проведения оценки выполнения работ и развития персонала».

Развитие местного персонала / GRI 405-1, 3-3 /

Развитие персонала в компании КПО является непрерывным процессом. Уровень профессиональной компетенции поддерживается и развивается через существующую систему обучения и повышения квалификации.

Работа в данной сфере ведется в соответствии с утвержденной совместно с полномочным органом Программой по увеличению местного содержания в кадрах на 2020–2025 гг.

В 2024 году пять должностей, занимаемые иностранными специалистами, были национализированы и две должности упразднены. По состоянию на конец декабря 2024 г., местные работники составили 95 % от общего количества персонала Компании. В целом в период с 1999 по 2024 гг. 274 иностранных специалиста были заменены казахстанскими сотрудниками, а 305 должностей, занимаемых иностранными сотрудниками, были упразднены. Показатели по категориям представлены в таблице 21. / GRI 3-3 /

На графике 14 представлено общее количество – руководителей высшего и среднего звена, граждан РК и иностранцев, по возрасту и полу. Данное количество охватывает структуру КПО, включая временные проекты.

Программа ускоренного развития / GRI 404-2 /

В целях непрерывности планирования трудовых ресурсов и увеличения местного содержания в кадрах КПО реализует Программу ускоренного развития кадрового резерва.

Программа является неотъемлемой частью процесса создания кадрового резерва, что гарантирует непрерывность планирования трудовых ресурсов и реализацию программы по увеличению местного содержания в кадрах, а также в рамках реализации Программы планирования преемственности кадров.

Данный процесс состоит из этапов планирования кадрового резерва, отбора талантливых работников, оценки сильных сторон и зон, требующих развития, а также реализации индивидуальных планов развития и, как следствие, назначения на запланированные должности.

Первые три потока Программы были проведены в период с 2009 по 2020 год. Во второй половине 2021 г. КПО запустила четвертый поток Программы ускоренного развития кадрового резерва на период с 2021 по 2024 гг. Опираясь на план по увеличению местного содержания в кадрах, руководителями отделов были выдвинуты кандидатуры высокопотенциальных работников для дальнейшего участия в этапах отбора.

Из 79 кандидатов 52 работника успешно прошли в четвертый поток Программы ускоренного развития кадрового резерва. В период с 2022 по 2024 год велась реализация процесса обучения и развития участников программы в соответствии с Индивидуальными планами развития.

В рамках программы развития в период четвертого потока проведено ряд мероприятий/форумов по лидерству с целью освоения новых инструментов и успешного применения полученных знаний на рабочем месте. Также в указанный период участники программы вплотную работали с командой внутренних коучей в роли коучи (клиент) в формате индивидуальных коучинг-сессий и развивали свои управленческие компетенции.

На момент окончания четвертого потока 51 % участников заняли планируемые позиции.

В декабре 2024 года Отдел развития кадрового резерва и администрирования прикомандированного персонала объявил о начале пятого потока Программы ускоренного развития кадрового резерва на 2025–2027 годы для казахстанских работников. Пятый поток будет напрямую связан с программой планирования преемственности кадров.

Система управления компетентностью / GRI 3-3 /

Система управления компетентностью применяется в компании КПО как один из наиболее эффективных методов определения уровня компетентности персонала.

Данная система направлена на достижение и поддержание необходимого уровня компетентности технического персонала, задействованного на опасных производственных объектах, и внедрена с целью минимизации и предотвращения происшествий и несчастных случаев на производстве, связанных с недостаточным уровнем компетентности. На основе результатов проведенной оценки компетентности система позволяет разрабатывать инструменты для дальнейшего обучения персонала, гарантируя целевое расходование средств, а также повышая культуру техники безопасности среди работников.

Согласно Политике системы управления компетентностью КПО, любая подрядная организация с высоким или средним уровнем риска контракта, работающая на объектах или на оборудовании Компании, несет обязательство разработать и запустить в действие свою собственную Систему управления компетентностью. Персонал подрядных организаций, ответственный за контроль и выполнение работ повышенного риска, должен быть в состоянии продемонстрировать знания и навыки для проведения безопасного выполнения работ, технически грамотно, безопасно, согласно уровню своей ответственности. С 2019 г. основные требования и этапы по внедрению такой системы выявляются и определяются во время проведения аудитов КПО у подрядчиков по вопросам ОТ, ТБ и ООС.

Система компетентности КПО аккредитована организацией OPITO в 2013 году. Раз в три года Компания проходит аккредитацию данной системы с условием проведения в Компании ежегодного надзорного аудита системы c участием экспертов организации OPITO. В ноябре 2023 г. КПО подтвердила соответствие аккредитации Системы управления компетентностью до ноября 2024 г. Область аккредитации OPITO до указанной даты охватывает:

• Пять профессионально-ориентированных специальностей: операторы по добыче, техники-электрики, техники КИПиА, техники-механики, мастера, руководители групп (в промышленности).
• Шесть производственных объектов и подразделений месторождения: КПК, УКПГ-3, УКПГ-2, Экоцентр, Отдел центрального техобслуживания (ЦТО) и Отдел по эксплуатации скважин и добыче.

В 2024 году 921 действующий работник с технической квалификацией прошел первичную оценку и получил сертификаты компетентности. КПО было достигнуто 77 % показателя соответствия требованиям стандартов компетентности технического персонала.

Согласно плану расширения Системы компетенций на 2022–2024 гг., в четвертом квартале 2022 года была завершена начатая в 2018 году программа гарантирования компетентности Руководителей групп в промышленности (КПК, УКПГ-3, УКПГ-2, отдел ЦТО, ОЭСиД, Экоцентр, Химической лаборатории и отдел по модификации промысловых объектов). Также в 2023 году была завершена первичная оценка для всех инженеров и ведущих инженеров отдела центрального техобслуживания (ЦТО)

Процесс оценки компетентности проводится по 36 утвержденным стандартам для более чем 220 руководителей групп и инженеров. Для получения объективных и достоверных результатов, начальники участков выступают в роли технических экспертов. Подробная информация об оценке компетентности руководителей групп в промышленности, инженерного состава и рабочих специальностей предоставляется на ежемесячной основе руководству месторождения и производственного директората.

Согласно стратегии КПО 365, в 2024 году начата работа по реализации проекта: «Цифровизация оценок компетентности» – инициирован процесс по использованию корпоративной системы LMS для оценки знаний вновь принятого технического персонала. Также в процессе внедрения – оценка компетентности персонала КПО с помощью мобильного устройства (Ех-планшет). Уникальность мобильного приложения MOBILE ASSESSMENT заключается в том, что оно полностью будет синхронизировано с нашей существующей системой (CMS). Оценка компетентности персонала с использованием Ех-планшета (MOBILE ASSESSMENT) позволит значительно сократить время проведения оценки, оптимизирует затраты, отчетность и т.д.

В рамках системы управления компетенциями в Отделе по развитию кадрового резерва и администрирования прикомандированного персонала функционирует система технической и поведенческой оценки персонала. В 2024 году проведено более 268 технических и поведенческих оценок по компетенциям, по результатам которых были предоставлены 104 индивидуальных сессии обратной связи с работниками и их руководителями. Технические компетенции описывают конкретные знания и навыки, которые требуются на определенных позициях. Оценка методом 360 градусов описывает личностные и управленческие компетенции, которые помогают определить сильные стороны и области для развития.

На основании результатов оценки проводятся сессии обратной связи и разрабатываются индивидуальные планы развития. В 2024 году через систему SAP для сотрудников был создан 291 индивидуальный план развития.

Обучение и профессиональная подготовка / ЦУР 4 /

Обучение персонала / GRI 404-2 /

Ежегодно КПО предлагает различные обучающие программы, направленные на достижение ключевых задач:

• Развитие персональных компетенций работников в рамках выполнения должностных обязанностей и достижение производственных задач, а также карьерное развитие работников.
• Получение обязательных знаний и навыков для выполнения работ на опасных производственных объектах в соответствии с законодательством РК и положениями Компании.

В 2024 году 98 % местных сотрудников Компании приняли участие в программах повышения квалификации, включающих профессиональную подготовку, переподготовку, и посетили онлайн-семинары и конференции.

Кроме того, в 2024 году КПО продолжила предоставлять обучение сотрудникам Компании по специализированным международным программам (см. табл. 22), обучение языковым навыкам, профессиональное и обязательное обучение по ОТ, ТБ и ООС.

Статистика по обучению / GRI 404-1, 403-5 /

Ежегодно КПО обеспечивает обязательное обучение по технике безопасности как для своего персонала, так и для работников подрядных организаций.

В 2024 году было проведено 631 691 чел.-час. обучения (в 2023 г. – 649 922 чел.-час.), из которых 457 549 чел.-час. были предоставлены работникам КПО (в 2023 г. – 388 487 чел.-час.), включая общеобразовательные курсы повышения осведомленности на темы кибербезопасности и гражданской обороны. Оставшиеся 174 142 чел.-часа обучения (261 436 чел.-час. в 2023 г.) были отведены на обязательное обучение по ОТ, ТБ и ООС для работников подрядных организаций.

Всего в 2024 г. было обучено 22 151 человек, из которых 3 986 – работники КПО и 18 165 – персонал подрядных организаций. Среднее количество часов обучения Компании представлено на графике 15.

Обучение, организованное для работников Компании в 2024 г., в разбивке по категориям приведено в таблице 23.

Стипендиальные программы КПО и партнерство с университетами / ЦУР 4.3, GRI 404-2 /

КПО стремится повышать квалификацию своих сотрудников и привлекать новые таланты, развивая сотрудничество с университетами.

Стипендиальная программа КПО для казахстанских работников и их детей является одним из

существенных стимулов повышения квалификации работников и получения ими дополнительного профессионального образования.

В 2024 году в рамках вышеуказанных программ были выделены средства в общей сумме 42 млн тенге (эквивалентной 87 500 долл. США) на стипендии 15 сотрудникам Компании и 27 детям сотрудников.

Партнерство КПО с казахстанскими вузами

КПО сотрудничает с 34 учебными заведениями Казахстана, играя жизненно важную роль в подготовке профессиональных кадров для нефтегазовой отрасли Республики Казахстан.

Прохождение практики в международной компании позволяет студентам работать в реальных условиях и знакомить их с международной практикой ведения бизнеса. Сочетая теоретическую подготовку с практическим опытом работы в Компании, студенты приобретают необходимые компетенции для профессиональной деятельности и лучше подготовлены к своей карьере. Практика также позволяет студентам принимать обоснованные решения о своей будущей карьере.

Партнерству КПО с университетами способствует программа студенческой практики на основе двусторонних соглашений.

В 2024 году 215 студентов из 22 учебных заведений по 44 специальностям прошли производственную и преддипломную практику в различных департаментах КПО. За период с 2014 по 2024 год из числа успешно завершивших студенческую практику 242 человека были трудоустроены.

Образовательные гранты в рамках Ассоциации KAZENERGY

Согласно условиям ОСРП, КПО ежегодно выделяет 500 тыс. долл. США на образовательные гранты для молодежи в рамках подписанного 29 сентября 2015 года Меморандума о сотрудничестве между Министерством энергетики Республики Казахстан, ТОО «PSA», «НКОК Н.В.», «КПО Б.В.» и Ассоциацией «KAZENERGY».

Каждый учебный год, согласно решению Комиссии по отбору кандидатов на оплату обучения за счет выделяемых средств, КПО заключает соглашения с соответствующими учебными заведениями Республики Казахстан и оплачивает обучение студентов, прошедших конкурсный отбор.

В 2024 году КПО заключила договоры на обучение 137 студентов из различных университетов республики.

Программа повышения квалификации выпускников вузов / GRI 404-2, ЦУР 4.3, 4.4 /

Ключевой целью Программы по обучению операторов по добыче и техников по эксплуатации оборудования является удовлетворение основных потребностей в рабочей силе, привлекая молодых специалистов соответствующей квалификации для обеспечения безопасной работы основных отделов и критически важных рабочих функций.

Программа профессиональной подготовки операторов по добыче и техников по эксплуатации оборудования, внедренная в КПО с 2008 года, основана на международном стандарте Организации офшорных компаний нефтегазовой промышленности (ОPITO). Эта программа является важнейшим компонентом кадрового резерва КПО, необходимым для поддержания успеха производственных операций.

Кандидаты, успешно прошедшие отбор, получают международно признанную подготовку, включающую как академическое, так и практическое обучение. В случае успешного прохождения программы стажеры занимают должности техников в производственных отделах и начинают свою карьеру, имея прочную техническую и профессиональную подготовку.

Ценность программ обучения заключается в методологии, реализуемой в модульном формате. Такой подход позволяет развить комплекс компетенций, направленных на умение решать производственные задачи на рабочем месте.

На момент выпуска Отчета Программа по обучению операторов по добыче и техников по эксплуатации оборудования успешно реализуется в течение 17 лет. Более 584 операторов по добыче и техников-механиков прошли обучение по данной программе и в настоящее время плодотворно работают на производственных объектах Компании.

В течение 2024 года 38 стажеров из набора 2022–2023 года были приняты на работу в отдел добычи и технического обслуживания.

В августе 2024 года 47 студентов из набора 2023 года завершили теоретическую часть обучения по специальностям «Техник-механик» и «Оператор по добыче» и были направлены на практическую стажировку в отдел добычи и технического обслуживания КПО.

30 сентября 2024 года КПО завершила процесс очередного набора студентов для участия в данной программе по специальностям «Оператор по добыче» и «Техник-электрик и КИПиА». По итогам отбора 47 человек, недавние выпускники высших и средних специальных учебных заведений РК, приступили к теоретической части обучения длительностью от 10 месяцев до 12 месяцев. После этого слушатели будут направлены на обучение на рабочем месте на производственные объекты.