Практики трудоустройства

Кадровая политика

Привлечение и удержание квалифицированных и талантливых специалистов – одна из приоритетных задач, необходимых для успешного ведения бизнеса.

КПО предлагает конкурентные условия на рынке труда среди компаний нефтедобывающей отрасли в Казахстане для привлечения высокопотенциальных кандидатов и снижения риска текучести персонала. Другим важным фактором привлекательности КПО как работодателя является выполнение Компанией взятых на себя обязательств и соблюдение трудовых прав работников.

КПО предоставляет равные возможности каждому сотруднику, не допуская дискриминации на основании расы, цвета кожи, религии, возраста, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, семейного положения, инвалидности, этнического происхождения или национальной принадлежности. Это помогает нам привлекать самых лучших, наиболее талантливых людей. Все кадровые решения, в том числе по таким вопросам, как прием на работу, аттестация, повышение, профессиональная подготовка и развитие, меры дисциплинарного воздействия, компенсации и увольнение, принимаются исключительно по таким объективным критериям, как заслуги сотрудника, его квалификация, производственные показатели и другим деловым соображениям.

Стратегический подход отдела кадров КПО к процессу повышения местного содержания включает как замену иностранных сотрудников местными кадрами, так и реализацию профессионального обучения и развития местного персонала. Это обеспечивает выполнение работ компетентно, качественно и в соответствии с международными стандартами. Данный подход способствует замене иностранного персонала с наименьшими рисками для производственной деятельности, и достижению поставленных целей с максимально возможным уровнем качества. Для этого в КПО разрабатывается Ежегодный План подготовки кадров, который реализуется с учетом индивидуальных потребностей каждого работника. Предоставление учебных программ позволяет Компании:

• Выполнять требования Приложения 7 ОСРП, касающиеся подготовки, переподготовки и повышения квалификации казахстанских работников в соответствии с наилучшими международными практиками в нефтегазовой промышленности, а также требованиями по ОТ, ТБ и ООС и промышленной гигиене.
• Осуществлять программы, направленные на увеличение местного содержания в кадрах и позволяющие организации иметь квалифицированный и компетентный персонал.
• Проводить учебные мероприятия для достижения производственных целей и задач.
• Предоставлять специальное и обязательное обучение по ОТ, ТБ и ООС персоналу Компании, согласно требованиям законодательства РК, внутренних процедур Компании и лучших международных практик.

В течение года в Компании проводятся различные мероприятия, позволяющие работникам дать обратную связь руководству и отделу кадров. К ним относятся ежегодный Опрос мнения сотрудников компании, День открытых дверей Отдела Кадров, ежегодное Общее собрание КПО и периодические встречи с директорами в формате кофе-брейка. Также обратная связь собирается в процессе личных разговоров с непосредственными руководителями и через Горячую линию доступную 24 часа. После анализа обратной связи, отдел кадров публикует ответы на самые актуальные вопросы в сети интранет, а также ищет решения для оптимизации выявленных проблем.

Статистика по персоналу

На конец 2022 года численность персонала Компании составила 4 053 человека, 3 782 из которых – граждане Казахстана, и 271 – граждане других стран.

На графике 8 показано численное соотношение работников, с учетом особенностей трудовых отношений, к общей списочной численности персонала Компании на конец отчетного периода, в разбивке по годам.

Наемный персонал (по прямому контракту) – Работники, имеющие действующий трудовой договор с КПО.

Персонал, прикомандированный материнскими компаниями – Работники материнских компаний, прикомандированные в КПО в рамках Соглашения о прикомандировании с материнской компанией на основании письма о прикомандировании. В основном к ним относятся руководители высшего звена и иностранные специалисты, имеющих специальные навыки в проектировании и разработке, а также международный опыт и знания, необходимые для обеспечения внедрения международных технологий в производстве. Иностранные специалисты привлекаются для обмена с казахстанскими сотрудниками международным опытом и знаниями в различных сферах. Тем не менее, КПО ежегодно национализирует позиции, занимаемые иностранными специалистами в соответствии с Программой по увеличению местного содержания в кадрах (Более подробно в главе «Развитие местного персонала»). Совет директоров КПО состоит из прикомандированных работников материнских компаний, кроме Заместителя генерального директора и Начальника отдела цифровизации и непрерывного усовершенствования производства.

Направляющая сторона – Юридическое лицо, зарегистрированное в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан, осуществляющее деятельность по оказанию услуг по предоставлению персонала, в том числе филиал иностранного юридического лица.

Наемный персонал (направляющих сторон) – Сотрудники, предоставляющие услуги при повседневном контроле со стороны КПО, которые при этом не имеют прямых контрактных отношений с КПО, а привлекаются и получают заработную плату от направляющих сторон (кадровых агентств). Типы работ, выполняемые сотрудниками на прямом контракте и сотрудниками направляющих сторон идентичны.

Временный работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с Компанией на время замещения временно отсутствующего основного работника, находящегося в длительном отпуске, по беременности и родам, отпуске без сохранения заработной платы и по уходу за ребенком, в учебном отпуске и т. д., либо на время выполнения определенной работы. На конец 2022 г. количество временных работников составило 104 человек.

На графике 9 представлено разделение работников по половой принадлежности. На конец 2022 г. в Компании работали 2 936 мужчин и 1 117 женщин.

На карте показано процентное распределение персонала Компании в регионах Казахстана. В 2022 году в сравнении с показателями предыдущего 2021 года, наблюдается незначительное увеличение доли персонала в г. Уральск, с 6,4 % до 8,4 %, а также уменьшение доли персонала, работающего в г. Аксай, с 91,4 % до 89,6 %. Данное изменение связано в большей степени с переносом из г. Аксая в г. Уральск рабочих мест некоторой части сотрудников из числа административного персонала, не задействованного на производстве.

Граф. 10. Текучесть кадров по возрастной категории, 2022 г. (наемный персонал)

Граф. 11. Текучесть кадров по гендерному признаку, 2022 г. (наемный персонал)

Граф. 12. Показатели текучести кадров (наемного персонала), 2020 – 2022 гг.

Трудовые отношения

Работа с профсоюзными организациями

Ведение коллективных переговоров – важный аспект работы в Компании. Одну из ключевых ролей в поддержке и защите прав работников осуществляют профсоюзы. Профсоюзы разрабатывают проекты Коллективного договора по различным темам социально-трудовых отношений и ведут переговоры с Компанией по улучшению условий труда работников. Интересы работников в КПО представлены четырьмя профсоюзами:

• ОО «Локальная профсоюзная организация работников компании «Карачаганак Петролиум Оперейтинг Б.В.»;
• ОО «Карачаганакский локальный профессиональный союз работников КПО Б.В. и подрядных организаций»;
• ОО «Локальная профсоюзная организация работников «Карачаганак Петролиум Оперейтинг Б.В.» и подрядных компаний «TRUST»;
• ОО «Бурлинский локальный профессиональный союз работников нефтегазового сектора».

Действие положений Коллективного договора КПО распространяется на всех работников, принятых в штат КПО, независимо от их членства в профсоюзах.

Одну из ключевых ролей в поддержке и защите прав работников осуществляют профсоюзы.

Согласно условиям Коллективного договора на период 2022 – 2024 гг., были увеличены и введены ряд новых социальных платежей и льгот, такие как предоставление аванса, социальная помощь семьям работников, воспитывающих детей-инвалидов, помощь семьям работников, воспитывающим 3-х и более детей школьного возраста, включая детей 18 лет, повышен процент оплаты за совмещение обязанностей в размере не менее 10 % от месячной базовой зарплаты. Кроме того, был согласован ряд льгот ветеранам, вышедшим на пенсию из АО «Карачаганакгазпром» или Компании, включая повышение размера премии ко Дню работников нефтегазового комплекса.

Коллективный договор предусматривает проведение Профсоюзами социально-ориентированной, культурно-­массовой и физкультурной работы. В 2022 году были проведены различные спортивные мероприятия, включая соревнования по бильярду, настольному теннису, беговой турнир, кубок по баскетболу и футболу, кроме того, Профсоюзные лидеры принимали активное участие в организации городских субботников.

Механизмы обратной связи

В Компании существует несколько механизмов обратной связи: возможность обращения в Директорат по трудовым ресурсам и сервисному обеспечению напрямую или через профсоюз, а также через анонимную «Горячую линию».

В 2022 г. Директоратом по трудовым ресурсам и сервисному обеспечению было получено 97 обращений, включая жалобы. Поступившие жалобы касались таких вопросов, как нарушение трудовой дисциплины, трудоустройство, разрешение конфликтных ситуаций, превышение служебных полномочий, неправомерное поведение по отношению к работникам подрядных организаций. Все поступившие жалобы были рассмотрены и разрешены, в том числе в досудебном порядке и на стадии до рассмотрения дел в Согласительной комиссии.

Программа добровольного расторжения трудовых отношений

Компания поддерживает применение Программы добровольного расторжения трудовых отношений, действующей в рамках Коллективного договора и Трудового кодекса РК от 2017 г. (ст. 52). Программа распространяется на мужчин возрастом от 58 до 63 лет и женщин возрастом от 55,5 до 60,5 лет. В 2022 г. 42 работника Компании подали заявление о добровольном расторжении трудовых отношений (в 2021 г. – 43 работника, в 2020 г. – 43 работника, в 2019 г. – 42 работника, в 2018 г. – 24 работника, в 2017 г. – 45 работников).

В 2022 году программа единовременного добровольного расторжения трудовых отношений не применялась.

Оплата труда и льготы

Успех любого бизнеса во многом зависит от квалификации, навыков и мотивации его работников, поэтому кадровая политика КПО нацелена на укрепление лидирующей позиции на рынке труда и достижение стратегических целей через создание и развитие профессиональной команды, а также поощрение эффективного выполнения работы.

С целью реализации права работника на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда, КПО применяет следующие инструменты:

• систему оплаты труда, основанную на методичном подходе при установлении заработных плат;
• систему оценки должностей для эффективного управления организационной структурой, а также для обеспечения обоснованности оплаты труда;
• процесс ежегодной оценки выполнения работ и развития персонала;
• широкий перечень дополнительных льгот, обеспечивающих достойные условия труда.

Для систематизации и применения всех перечисленных инструментов отдел организационных процессов и оплаты труда КПО разрабатывает Политику КПО по заработной плате, пособиям и льготам для казахстанского персонала. При необходимости, для ее разработки, могут привлекаться независимые консалтинговые организации. В 2022 году необходимости в их привлечении не было.

Данная политика ежегодно согласовывается Совместным Комитетом Управления (СКУ)⁹. При согласовании Политики не используется метод голосования. Если хотя бы одна из сторон не согласна с какими-либо положениями Политики, то документ не согласовывается и возвращается на дальнейший пересмотр.

Согласно п. 5 Приложения 7 ОСРП Политика направлена на обеспечение соизмеримости и конкурентоспособности заработной платы, пособий и льгот местного персонала в сравнении с соответствующими заработными платами, пособиями и льготами казахстанского нефтегазового сектора, и используется как инструмент для привлечения, удержания и стимулирования местного персонала.

Надзор за процессом определения оплаты труда обеспечивается внутренним аудитом КПО, а также аудитом материнских компаний, по результату которого в 2022 г. вынесено заключение «Удовлетворительно»¹⁰.

Согласно Политике по заработным платам, базовая заработная плата казахстанского персонала устанавливается в соответствии с присвоенным персональным грейдом, который в свою очередь имеет определённый диапазон. Грейд это один из классов, определяющий относительную значимость отдельной должности и её уровней в иерархии должностей компании. Грейды присваиваются всем работникам, включая высшее руководство.

Высшее руководство КПО, кроме заместителя генерального директора и начальника отдела цифровизации и непрерывного усовершенствования производства, являются прикомандированными работниками материнских компаний. Их вознаграждение определяется и выплачивается материнскими компаниями. Условия вознаграждения и льготы директоров на прямом контракте с КПО и остальных штатных сотрудников одинаковы.

Таб. 18. Отношение годового общего вознаграждения самого высокооплачиваемого работника организации к среднему годовому общему вознаграждению всех сотрудников на прямом контракте, 2020–2022 гг.

КПО также учитывает уровень оплаты труда на нефтегазовом рынке РК и ежегодно проводит сравнительный анализ, в результате которого может быть выявлена необходимость корректировки уровня оплаты труда на определённых должностях. По итогам проведенного ежегодного анализа в 2022 г. средняя заработная плата работников Компании превышала средние показатели по Западно-Казахстанской области (ЗКО). По результатам данного анализа дополнительная корректировка зарплат в 2022 г. не производилась. Заработная плата для работников КПО, как и для работников, привлекаемых через направляющие стороны (кадровые агентства), устанавливается на основе единой применяемой в КПО структуры оплаты труда, что говорит об отсутствии различий в уровне минимальной заработной платы для обеих категорий работников.

В 2022 году компания участвовала в обзоре заработных плат, проводимым Willis Towers Watson, и дополнительно в обзоре, проводимым компаний Ernst & Young. По итогам данных обзоров будут приняты решения в отношении политики привлечения и удержания персонала на 2023 год.

В рамках существующих процедур, КПО продолжает ежегодно пересматривать оплату труда своих работников, что включает в себя индексацию месячной базовой заработной платы работников не ниже уровня официальной инфляции по РК в начале года, ежегодную выплату премии работникам, получившим положительные оценки по результатам выполненной работы за год, а также индивидуальные повышения зарплаты и дополнительные единовременные выплаты.

В январе 2022 г. было произведено общее повышение заработных плат на 8,4 %, что отражает уровень инфляции за предшествующий год, и дополнительно на 5 % к общему повышению по условиям нового коллективного договора, заключенного на 2022–2024 гг. В августе 2022 года было произведено общее повышение заработных плат на 7,5 % в качестве исключительной меры, направленной на поддержку работников Компании в связи с негативным влиянием ускорившейся инфляции.

Всем работникам, имеющим трудовой договор с Компанией, предоставляется пакет льгот, состоящий из денежных выплат и неденежных льгот. Большая часть льгот предусмотрена коллективным договором. В соответствии с условиями коллективного договора, заключённого на 2022–2024 годы, КПО выплачивает премию ко Дню работника нефтегазового комплекса, премию к годовщине подписания ОСРП, а также материальную помощь для восстановления здоровья. Размер данных выплат также зависит от персонального грейда работника. На работников, работающих в КПО через направляющие стороны (кадровые агентства), распространяются коллективные договоры их работодателей. 

КПО уважает права своих работников по сохранению их рабочего места. Согласно Трудовому Кодексу РК каждый работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. В отчетном 2022 году 45 % работников, оформивших отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком, вернулись на работу за отчетный период, при этом процент удержания сотрудников составил 94 %. Остальные 55 % сотрудников оформили отпуск по уходу за ребенком на срок более 1 года.

На графике 13 показано количество работников, оформивших отпуск по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, и количество вернувшихся на работу после выхода из отпуска в разбивке по полу за 2022 г.

Граф. 13. Данные КПО по отпускам по беременности, родам и уходу за ребенком в 2022 г.

Согласно положениям Коллективного договора компания КПО предоставляет своим сотрудникам право на оплачиваемый учебный отпуск (14 дней в году) для сдачи экзаменов при заочном обучении. В 2022 году данным правом воспользовались 28 сотрудников.

Оценка выполнения работ и развития персонала

Оценка выполнения работ и развития персонала является одним из инструментов предоставления обратной связи и нацелена на отслеживание и улучшение результатов выполнения работы. Процесс оценки выполнения работ и развития персонала охватывает казахстанских работников, проработавших в КПО не менее полугода.

В начале года непосредственные руководители доводят до подчиненного персонала ожидания в отношении выполнения работы, поведения и соблюдения ТБ, а также годовые цели. Цели должны быть направлены на выполнение задач компании, а также на постепенное развитие и повышение производительности работников.

Для работников, занимающих руководящие должности, чьи цели определены как ключевые показатели эффективности, процедура оценки проводится в два этапа: оценка достижений в соответствии с КПЭ для данной должности и оценка индивидуального выполнения работ.

При проведении ОВРРП применяется единая шкала оценок, которая распределяется на «отличную», «эффективную» и «требующую улучшения».

Размер премии ОВРРП устанавливается и утверждается на ежегодной основе.

Развитие местного персонала

Развитие персонала в компании КПО является непрерывным процессом. Уровень профессиональной компетенции поддерживается и развивается через существующую систему обучения и повышения квалификации.

В 2020 г. совместно с Полномочным органом КПО утвердила Программу по увеличению местного содержания в кадрах на 2020 – 2025 гг. В процессе разработки данной программы были учтены результаты, достигнутые в ходе выполнения предыдущей программы.

В 2022 г. 11 должностей, занимаемых иностранными специалистами, были национализированы и 17 должностей упразднены. По состоянию на декабрь 2022 г. местные работники составили 95 % от общего количества персонала Компании. В целом, в период с 1999 по 2022 гг. 257 иностранных специалистов были заменены казахстанскими сотрудниками, а 301 должность, занимаемая иностранными сотрудниками, была упразднена. Показатели по категориям представлены в таблице 19.

В соответствии с целями данной Программы КПО дополнительно отслеживает статистику по местному содержанию в подрядных организациях, зарегистрированных в Западно-Казахстанской области. В 2022 г. 40 компаний предоставили сведения о местном содержании в кадрах на квартальной, полугодовой и ежегодной основе. Показатели местного содержания в этих организациях составили 91 % в категории «Первые руководители и их заместители, руководители структурных подразделений» и 98 % в категории «Специалисты / квалифицированные рабочие».

Таб. 19. Показатели увеличения местного содержания в кадрах КПО, по категориям сотрудников

На графике 14 представлено общее количество иностранных и местных руководителей высшего и среднего звена Компании по возрасту и гендерному признаку. Данное количество охватывает структуру КПО, включая временные проекты.

Женский клуб КПО

В настоящее время продвижение лидирующей роли женщин имеет большое значение во всем мире. Наличие женщин на руководящих должностях является ключевым фактором коммерческой эффективности и экономической устойчивости бизнеса. Компании, сбалансированные в гендерном отношении, более привлекательны для сотрудников и достигают лучших результатов.

Женский Клуб КПО начал свою деятельность в мае 2019 года в качестве платформы, где женщины могут делиться знаниями, оказывать взаимную поддержку и укреплять свои связи. С момента своего основания Женский Клуб Компании провел ряд сессий для вовлечения женщин КПО, стимулирования активного участия, поощрения молодых людей к участию, а опытный персонал к обмену своими историями успеха.

Миссия клуба – продвижение видения «Women Support Women».

Цель клуба – создание в КПО позитивной культуры взаимоподдержки среди женщин работниц компании. Мы хотим, чтобы наша Компания была безопасной и дружественной рабочей средой, где все женщины могут полностью раскрыть свой потенциал и могут достичь любых высот в соответствии со своими талантами и амбициями.

Женский Клуб КПО поддерживает и применяет передовой опыт нефтегазовых и энергетических компаний для поддержания работающих женщин и международный опыт для расширения прав и возможностей женщин в отрасли, разрабатывает различные программы и мероприятия, направленные на содействие женщинам в продвижении по карьерной лестнице и увеличение числа женщин на руководящих должностях. В настоящее время количество женщин на руководящих должностях остается низким.

С целью продвижения лидирующей роли женщин планируется провести следующие мероприятия:

• Разработка программы наставничества, просветительная деятельность, открытый диалог о важности избавления от стереотипов;
• Профессиональное развитие женщин;
• Организация и участие в учебных семинарах;
• Обмен опытом с национальными и международными компаниями;
• Проведение круглых столов с высшим руководством;
• Проведение обучающих курсов по самосовершенствованию и мотивации.

Являясь членом Ассоциации KAZENERGY, КПО активно поддерживает реализуемые программы и инициативы, учас​твует в сотрудничестве с Европейским банком реконструкции и развития в разработке информационно-аналитического обзора «Роль женщин в энергетическом секторе РК» для определения вклада и роли женщин в развитии нефтегазового и энергетического секторов страны.​

Программа ускоренного развития

В целях непрерывности планирования трудовых ресурсов и увеличения местного содержания в кадрах в Компании реализуется Программа ускоренного развития сотрудников.

Программа направлена на создание и поддержание необходимого кадрового резерва для достижения бизнес-потребностей Компании. Этапы реализации программы включают в себя отбор талантливых сотрудников, выявление их сильных и слабых сторон, разработку и внедрение индивидуальных программ развития, и, как следствие, назначение на запланированные должности.

Первый и второй потоки Программы были проведены в период с 2009 по 2014 гг.

Третий поток Программы продолжался в период 2017–2020 гг. Общее количество участников третьего потока составило 161 человек. На момент окончания программы третьего потока, 56 % участников достигли запланированных ролей, а индивидуальные планы развития были реализованы на 77 %.

Во второй половине 2021 г. КПО запустила четвертый поток данной Программы на период 2021–2024 гг. Опираясь на план по увеличению местного содержания в кадрах, руководителями отделов были выдвинуты кандидатуры высокопотенциальных работников для дальнейшего участия в этапах отбора. Отбор состоял из трех этапов, после которых были определены две категории участников программы: работники, показавшие высокий потенциал в управленческих компетенциях, и работники, получившие высокий результат в компетенциях «Анализ» и «Планирование».

Из 79 кандидатов 52 работника успешно прошли в четвертый поток Программы ускоренного развития кадрового резерва.

2022–2024 гг. будут посвящены реализации процессов обучения и развития участников программы в соответствии с Индивидуальными планами профессионального развития.

Система управления компетентностью

Система управления компетентностью применяется в компании КПО как один из наиболее эффективных методов определения уровня компетентности персонала.

Данная система направлена на достижение необходимого уровня компетентности технического персонала, задействованного на опасных производственных объектах, и внедрена с целью минимизации и предотвращения происшествий и несчастных случаев на производстве, связанных с недостаточным уровнем компетентности. На основе результатов проведенной оценки компетентности, система позволяет разрабатывать инструменты для дальнейшего обучения персонала, гарантируя целевое расходование средств, а также повышая культуру техники безопасности среди работников компании.

Согласно Политике системы управления компетентностью, любая подрядная организация с высоким или средним уровнем риска контракта, работающая на объектах или на оборудовании Компании, несет обязательство разработать и запустить в действие свою собственную систему управления компетентностью. Персонал подрядных организаций, ответственный за контроль и выполнение работ повышенного риска, должен быть в состоянии продемонстрировать знания и навыки для проведения безопасного выполнения работ, технически грамотно, безопасно, согласно уровню своей ответственности. С 2019 г. КПО начала работу в данном направлении. Основные требования, этапы по внедрению выявляются и определяются во время проведения аудитов КПО у подрядчиков по вопросам ОТ, ТБ и ООС.

Система компетентности КПО аккредитована организацией OPITO в 2013 году. Раз в три года Компания проходит аккредитацию данной системы с условием проведения в Компании ежегодного надзорного аудита системы c участием экспертов организации OPITO. В ноябре 2022 г. КПО подтвердила соответствие аккредитации Системы управления компетентностью до ноября 2023 г. Область аккредитации OPITO до указанной даты охватывает:

• Шесть профессионально-ориентированных специальностей: операторы по добыче, техники-электрики, техники КИПиА, техники-механики, мастера, руководители групп (в промышленности).
• Шесть производственных объектов и подразделений месторождения – КПК, УКПГ-3, УКПГ-2, Экоцентр, отдел техобслуживания и отдел по эксплуатации скважин и добыче.

В 2022 г. 739 действующих работника с технической квалификацией прошли первичную оценку и получили сертификаты компетентности. КПО было достигнуто 73% показателя соответствия требованиям стандартов компетентности технического персонала.

Согласно плану расширения данной системы на 2022 – 2024 гг., в конце 4-го квартала 2022 года, была завершена руководителей групп в промышленности на заводе КПК, химической лаборатории и запущена в отделе по модификации промысловых объектов. Процесс оценки компетентности проводится по 24 утвержденным стандартам для более чем 150 руководителей групп. Для получения объективных и достоверных результатов оценки, начальники участков выступают в роли технических экспертов. Подробная информация об оценке компетентности руководителей групп в промышленности предоставляется на ежемесячной основе руководству месторождения и производственного директората.

Одним из направлений по улучшению эффективности действующей системы управления компетентностью КПО, было внедрение проекта по управлению барьерами для защиты персонала и оборудования на УКПГ-3. (Front line barrier management – FLBM)

С 2020 г. в рамках системы управления компетенциями функционирует Проект оценки методом 360 градусов. Оценка методом 360 градусов – это инструмент для определения индивидуального плана развития сотрудников и обеспечения лучшего взаимопонимания между работником и руководителем с помощью механизма обратной связи. Для внедрения данного процесса в системе SAP был разработан модуль, позволяющий всем участникам пройти оценку в режиме онлайн. Процесс координируют внутренние эксперты в области управления компетенциями и оценки персонала.

Обучение и профессиональная подготовка

Обучение персонала

Ежегодно КПО проводит обучающие программы по следующим направлениям:

• Программы, направленные на развитие персональных компетенций работников в рамках выполнения должностных обязанностей и для достижения производственных задач, а также на карьерное развитие работников.
• Программы, направленные на получение обязательных знаний и навыков для выполнения работ на опасных производственных объектах. Обязательства по обучению регулируются законодательством РК, а также процедурами Компании.

В 2022 г. 90 % местных сотрудников Компании прошли обучение по различным программам повышения квалификации, профессиональной подготовки, переподготовки, а также принимали участие в онлайн семинарах и конференциях.

Кроме того, в 2022 г. КПО продолжила обучение сотрудников по специализированным международным программам (см. таблицу 20), обучение языковым навыкам, профессиональное и обязательное обучение по ОТ, ТБ и ООС.

Таб. 20. Количество обученных работников КПО в рамках международных сертифицированных программ за 2019 – 2022 гг.

Статистика по обучению

Ежегодно КПО обеспечивает обязательное обучение по технике безопасности как для своего персонала, так и для работников подрядных организаций.

В 2022 г. было проведено 576 599 чел.-час. обучения (в 2021 г. – 405 221 чел.-час.), из которых 294 951 чел.-час. были предоставлены работникам КПО (в 2021 г. – 250 581 чел.-час.). Остальные 281 648 чел.-часа обучения (154 640 чел.-час. в 2021 г.) были потрачены на обязательное обучение по ОТ, ТБ и ООС для работников подрядных организаций.

Всего в 2022 г. было обучено 26 282 человек, из которых 3 286 – работники КПО и 22 996 – персонал подрядных организаций. Среднее количество часов обучения Компании представлено на графике 15.

Граф. 15. Среднее количество часов обучения на один курс, пройденный номинированными работниками КПО в 2022 г., по видам обучения, в разбивке по полу

Обучение, организованное для работников Компании в 2022 г., в разбивке по категориям приведено в таблице 21.

Таб. 21. Обучение сотрудников по категориям, 2020 – 2022 гг.

Стипендиальные программы КПО и партнерство с университетами

Люди являются самой важной ценностью для Компании. КПО продолжает работу по повышению квалификации своих сотрудников и взаимодействию с университетами для привлечения молодых кадров.

Стипендиальные программы

Стипендиальная программа КПО для казахстанских работников и их детей является одним из существенных стимулов повышения квалификации работников и получения ими дополнительного профессионального образования.

В 2022 г. в рамках вышеуказанных программ были выделены средства в общей сумме 19,8 млн тенге (эквивалентной 42 270 долл. США) на стипендии 9 сотрудникам Компании и 27 детям сотрудников.

Граф. 16. Динамика участия в стипендиальной программе КПО, 2012-2022 гг.

Партнерство КПО с казахстанскими вузами

КПО сотрудничает с 33 учебными заведениями Казахстана, внося свой вклад в подготовку профессиональных кадров для нефтегазовой промышленности Республики Казахстан. Прохождение практики в международной компании готовит студентов к реальной работе, знакомит с основными подходами в бизнесе на уровне мировых стандартов, а также позволяет через особую связь теоретического обучения в учебном заведении и практического закрепления теоретического материала на предприятии достигать студентам необходимой компетенции, снижать разрыв между теорией и практикой, готовит студентов, получающих специальности, к осуществлению профессиональной деятельности. Это также позволяет студентам принимать более обдуманные решения по поводу их будущей карьеры. Работа с вузами осуществляется через Программу студенческой практики на основе соответствующих договоров.

В 2022 г. 212 студентов из 16 учебных заведений по 15 специальностям прошли производственную и преддипломную практику в различных департаментах КПО. За период с 2013 по 2022 год, из числа прошедших практику студентов 194 человека были приняты на работу.

Граф. 17. Количество студентов, прошедших студенческую практику в КПО, 2016 - 2022 гг.

Программа повышения квалификации выпускников вузов

Ключевой задачей Программы повышения квалификации выпускников вузов является создание кадрового резерва из числа выпускников казахстанских ВУЗов для обеспечения безопасной эксплуатации объектов Карачаганакского месторождения.

Начиная с 2008 г., в рамках дуального образования Компания реализует Программу профессиональной подготовки по специальностям: оператор по добыче, техник-механик, техник-электрик и техник контрольно-измерительных приборов и автоматики, основанных на стандарте Британской Организации по обучению персонала оффшорных компаний нефтегазовой промышленности OPITO.

После отбора кандидаты проходят обучение международного уровня, получая как теоретические, так и практические знания. При успешном завершении программы, стажеры трудоустраиваются на производственные объекты Компании и начинают свою карьеру.

Ценность программ обучения заключается в методологии, реализуемой в блочно-модульном формате. Такой подход позволяет развить комплекс компетенций, направленных на умение решать производственные задачи на рабочем месте.

Программа подготовки молодых специалистов успешно реализуется в КПО уже 15 лет на момент выпуска данного Отчета. В рамках данной программы было подготовлено более 516 операторов по добыче и техников по эксплуатации оборудования, которые на сегодняшний день плодотворно работают на производственных объектах компании.

В мае 2022 года 45 студентов набора 2021 года завершили теоретическую часть обучения по специальностям «оператор по добыче», «техник-механик», и были направлены на практическую стажировку в отдел добычи и технического обслуживания КПО. В сентябре и октябре 2022 года 24 стажера были приняты на работу в отдел добычи и технического обслуживания.

23 мая 2022 года Компания завершила процесс очередного набора стажеров для участия в данной программе по специальностям «техник-электрик» и «техник КИПиА». По итогам отбора была сформирована группа из 24 человек, недавних выпускников высших и средних специальных учебных заведений Республики Казахстан.

В октябре 2022 год был осуществлен запуск новой группы по специальности «оператор по добыче» в количестве 21 человек. Теоретическое обучение на программе продлится 10 месяцев, после чего стажеры будут направлены на практическую стажировку в отдел добычи и технического обслуживания компании.