Практики трудоустройства

ДЕЛОВОЙ ПРИНЦИП: Сотрудники

Мы относимся друг к другу уважительно, справедливо и вежливо. Мы поддерживаем и уважаем различные культуры наших коллег и сообществ, в которых мы работаем. Мы ценим культурно-этническое разнообразие, а также разные убеждения, умения, знания и опыт.

Кадровая политика

Привлечение и удержание квалифицированных и талантливых специалистов – одно из ключевых условий успешного бизнеса.

КПО предлагает конкурентные условия на рынке труда среди компаний нефтедобывающей отрасли в Казахстане с целью привлечения высокопотенциальных кандидатов и снижения риска текучести персонала. Другим важным фактором привлекательности КПО, как работодателя, является выполнение Компанией взятых на себя обязательств и соблюдение трудовых прав работников.

КПО предоставляет равные возможности каждому сотруднику, проводя мероприятия по недопущению дискриминации на основании расы, цвета кожи, религии, возраста, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, семейного положения, инвалидности, этнического происхождения или национальной принадлежности. Это помогает нам привлекать наиболее способных и талантливых людей. Все кадровые решения, в том числе по таким вопросам, как прием на работу, аттестация, повышение, профессиональная подготовка и развитие, меры дисциплинарного воздействия, оплата труда и увольнение, принимаются исключительно по таким объективным критериям, как заслуги сотрудника, его квалификация, производственные показатели и деловые качества.

Увеличение местного содержания в КПО решается за счет замены иностранных сотрудников местными кадрами и профессионального обучения и развития местного персонала. Это дает возможность выполнять работы на местах квалифицированно, качественно и в соответствии с международными стандартами. Такой подход способствует замене иностранного персонала с наименьшими рисками для производственной деятельности, и достижению поставленных целей на максимально возможном качественном уровне. Для этого КПО разрабатывает Годовой План подготовки кадров, который реализуется с учетом индивидуальных потребностей каждого работника. Реализация учебных программ позволяет Компании:

• Выполнять требования Приложения 7 ОСРП, касающиеся подготовки, переподготовки и повышения квалификации казахстанских работников в соответствии с наилучшими международными практиками в нефтегазовой промышленности, а также требованиями по ОТ, ТБ и ООС, и промышленной гигиене.
• Осуществлять программы, направленные на увеличение местного содержания в кадрах и позволяющие организации иметь квалифицированный и компетентный персонал.
• Проводить учебные мероприятия для достижения производственных целей и задач.
• Предоставлять специальное и обязательное обучение по ОТ, ТБ и ООС персоналу Компании согласно требованиям законодательства РК, внутренним процедурам Компании и лучшим международным практикам.

Разнообразие и инклюзивность

Развитие инклюзивной культуры, уважение и ценность вклада каждого работника независимо от пола, возраста, национальности и других факторов важны для успешной работы компании КПО.

Коллектив компании КПО многонационален. В нашей компании трудятся жители из всех регионов Казахстана. Работники-жители Западно-Казахстанской области составляют около 82 % от общего числа сотрудников. Иностранные работники из других стран мира составляют около 6 % всего коллектива.

Женщины составляют 27 % от общего числа сотрудников компании. Преобладание мужчин среди персонала обусловлено особенностями нефтегазового сектора и преимущественно работами на производственных площадках, связанными с опасными факторами, а также традиционно большим заниманием технических должностей мужчинами.

Руководство поощряет равные возможности для всех сотрудников, независимо от пола. Среди руководителей (1-2 категории персонала) женщины составляют 17 %. КПО стремится к гендерному балансу и разнообразию в руководстве компании.

Анализ возрастного состава показывает, что крупнейшая группа – работники в возрасте от 31 до 50 лет (67 %). Важно учитывать представленность молодых сотрудников (8 %) для внесения новых идей, а также опытных сотрудников старшего возраста (24 %), которые приносят обширный опыт и мудрость. Такой разнообразный возрастной состав способствует инновационному и динамичному рабочему процессу.

В нашем коллективе также трудятся работники с ограниченными возможностями. Мы предоставляем им индивидуальную поддержку, включая гибридный график работы, чтобы обеспечить им более благоприятные условия труда и возможности привнести свой вклад в общий успех компании. В нефтегазовой отрасли безопасность имеет первостепенное значение, с чем связаны повышенные требования к профессиональной пригодности по состоянию здоровья. Коллеги с ограниченными возможностями в основном занимают канцелярские должности.

В течение 2023 года в Компании проводились различные мероприятия, позволяющие работникам дать обратную связь руководству и отделу кадров. К ним относятся Общие собрания руководства с работниками, ежегодный Опрос мнения сотрудников компании, День открытых дверей HR Open Day, а также периодические встречи с директорами в формате кофе-брейка. Дополнительно, обратная связь собирается в процессе личного взаимодействия с прямыми руководителями и через Горячую линию доступную 24 часа. После анализа собранной обратной связи, отдел кадров публикует ответы на самые актуальные вопросы в сети интранет и предлагает решения выявленных проблем.

В целом, KПO стремится сделать принцип инклюзивности одним из основных аспектов корпоративной культуры. Компания продолжает развивать инклюзивное мышление в коллективе, c фокусом на уникальные навыки каждого отдельного сотрудника. Данная тема также освещается в обязательном ежегодном обучении для работников Кодексу Поведения компании.

Женский клуб КПО

Женский Клуб КПО начал свою деятельность в мае 2019 года в качестве платформы, где женщины могут делиться знаниями, оказывать взаимную поддержку и укреплять свои связи. В течение пяти лет работы Клуба, в Компании был проведен ряд мероприятий с целью вовлечения женщин – сотрудниц в обсуждение различных актуальных тем как на работе, так и в жизни.

Миссия Женского клуба КПО – продвижение видения Women Support Women.

Цель клуба – создание и поддержание в КПО позитивной культуры взаимоподдержки среди женщин – работниц компании. Мы хотим, чтобы наша Компания была безопасной и дружественной рабочей средой, где каждая женщина сможет раскрыть свой потенциал и достичь любых карьерных высот в соответствии со своими талантами и амбициями.

Как ESG-ориентированная компания, КПО стремится к сбалансированному в гендерном отношении человеческому ресурсу. В связи с чем, Женский Клуб поддерживает идеи, нацеленные на расширение прав и возможностей женщин в нефтегазовой отрасли и дальнейшем их продвижении на руководящие роли.​

Также в рамках программ развития персонала, реализуемых в КПО отдела кадров, в Компании активно внедряется практика наставничества. При этом особое внимание уделяется профессиональному росту женщин, ведется открытый диалог о важности избавления от стереотипов.

В 2023 году Женский клуб КПО провел три сессии. Участие в них было возможно не только личное, но и в онлайн формате, что позволило максимально охватить всех желающих. Разговор на встречах шел на такие темы, как баланс между карьерой и семьей, забота о себе, приобщение к спорту и здоровому образу жизни, развитие личности через путешествия. На собраниях клуба выступают как женщины, занимающие руководящие должности и вдохновляющие коллег своим примером, так и инициативные молодые сотрудницы. Дополнительно, приглашаются спикеры из других организаций и компаний. Мы верим, что подобные встречи очень полезны. Они помогают нашим сотрудницам получить заряд вдохновения, мотивируют к личностному росту и, повышают их социальную активность.

Женский Клуб КПО перенимает передовой опыт нефтегазовых и энергетических компаний в плане поддержки работающих женщин и расширения их прав и возможностей в отрасли. В октябре 2023 года​ КПО участвовала в VI Форуме Женского Энергетического Клуба KAZENERGY «EMPOWERHER ENERGY FORUM». В качестве спикера от КПО на форуме выступила член комитета Женского клуба – Клара Пыханова, которая рассказала о деятельности КПО в сфере устойчивого развития. За многолетний активный вклад в развитие нефтегазовой отрасли медалью Ассоциации KAZENERGY была награждена Слушаш Избасарова, Директор по трудовым ресурсам и сервисному обеспечению КПО. Кроме того, по результатам конкурса рисунков KAZENERGY рисунки пяти сотрудниц КПО и их детей были использованы в оформлении сувенирной продукции KAZENERGY.

В декабре 2023 года делегация Женского клуба КПО приняла участие в форуме «Женское участие в ESG повестке​ в топливно-энергетическом комплексе», организованном АО «Эмбамунайгаз». На сессиях обсуждались такие темы, как роль женщин в продвижении и реализации различных социальных и экологических инициатив, соблюдение гендерного баланса на предприятиях, подходы ESG по снижению неравенства и другие. В качестве спикера на сессии «Роль женского движения в развитии общества» выступила председатель Женского клуба КПО Айгерим Саргужиева, рассказавшая о текущей деятельности клуба и планах на будущее. На итоговой сессии Женского клуба КПО в конце года участницы делегации поделились своими впечатлениями от форума.

Статистика по персоналу

На конец 2023 года численность персонала Компании составила 4 080 человека, 3 818 из которых – граждане Казахстана, и 262 – граждане других стран.

На графике 7 показано численное соотношение работников, с учетом особенностей трудовых отношений, к общей списочной численности персонала Компании на конец отчетного периода, в разбивке по годам.

На конец 2023 г. количество постоянных работников составило 4 002 человек, из них 1 031 женщин и 2 971 мужчин. Количество временных работников составило 78 человек, из них 59 женщин и 19 мужчин. В КПО действует только полная форма занятости.

Рис. 10.Работники КПО с разбивкой по регионам, 2023 г.

Таб. 18.Работники по категориям в разбивке по полу и возрасту в % от общей численности, 2023 г.

На графике 9 показана текучесть наемного персонала за 2023 г. в разбивке по возрастным группам независимо от типа контракта.

На графике 10 показано число покинувших и принятых в компанию с января по декабрь 2023 года, к общей списочной численности наемного персонала на 31 декабря 2023 года, в соотношении женщин и мужчин. В 2023 г. в сравнении с 2022 г. (4,9 %) количество новых работников составило 5,9 % от среднесписочной численности наемных работников. Количество убывших составило 5,3 %.

Формула расчета коэффициента текучести была изменена в сравнении с данными от 2022 года: в общий показатель текучести входит число уволившихся по собственному желанию, ушедших на пенсию и уволенных по дисциплинарному взысканию в отчетном периоде.

В 2023 г. текучесть составила 5,3 % по сравнению с 4,9 % в 2022 г. (см. график 11).

Граф. 11.Показатели текучести кадров (наемного персонала), 2021–2023 гг.

КПО уважает права своих работников по сохранению их рабочего места. Согласно Трудовому Кодексу РК каждый работник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В отчетном 2023 году 204 % работников, оформивших отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком, вернулись на работу за отчетный период, при этом удержание сотрудников составило 96 %. Коэффициент возвращения высокий, так как в 2023 году на работу вернулись сотрудницы, оформившие отпуск по уходу за ребенком на срок более одного года.

На графике 12 показано количество работников, оформивших отпуск по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, и количество вернувшихся на работу после выхода из отпуска в разбивке по полу за 2023 г. Также, беременных женщин, работающих на месторождении, переводят на работу в город.

Граф. 12.Данные КПО по отпускам по уходу за ребенком в 2023 г.

Трудовые отношения

Механизмы обратной связи

В Компании существует несколько механизмов обратной связи: возможность обращения в Директорат по трудовым ресурсам и сервисному обеспечению напрямую или через профсоюз, а также через анонимную «Горячую линию».

В 2023 году работа Отдела трудовых отношений и расследований в сфере дисциплинарных вопросов была направлена на профилактику нарушений трудовой дисциплины. В частности, за отчетный период было проведено порядка 42 обучающих сессий с работниками Компании, включая персонал месторождения, офисов г. Уральск и г. Аксай, а также на терминалах вблизи п. Большой Чаган и г. Атырау. Кроме того, была запущена коммуникация мгновенных сообщений о необходимости строгого соблюдения Правил трудового распорядка и иных актов работодателя.

Благодаря профилактической работе в 2023 г. Директоратом по трудовым ресурсам и сервисному обеспечению было получено 67 обращений, включая жалобы, что показало снижение количества нарушений трудовой дисциплины примерно на 30 % в сравнении с аналогичным периодом за 2022 год. Из 67, 43 поступили через механизм обращений Отдела трудовых отношений, а 24 – через горячую линию. Поступившие жалобы касались таких вопросов, как нарушение трудовой дисциплины, трудоустройство, разрешение конфликтных ситуаций, превышение служебных полномочий, неправомерное поведение по отношению к работникам подрядных организаций. Все поступившие жалобы были рассмотрены и разрешены, в том числе в досудебном порядке и на стадии до рассмотрения дел в Согласительной комиссии.

Также следует отметить проведенную работу по нематериальному мотивированию наших работников. Так, за отчетный период было награждено 25 работников компании различными наградами, включая ведомственные награды Министерства Энергетики РК, ассоциации КАЗЭНЕРДЖИ, а также от имени Акима ЗКО и Бурлинского района.

Успешно запущена и реализована программа поддержки здорового образа жизни и занятий спортом, по которой были проведены девять крупных спортивных мероприятий совместно с профсоюзами: четыре соревнования по футболу, турнир по волейболу, турнир по баскетболу, турнир по борьбе «Казакша курес», турнир по настольному теннису, и турнир по плаванию.

Также, при активном участии отдела по работе с персоналом в г. Аксай были организованы и проведены два субботника.

Работа с профсоюзными организациями

Ведение коллективных переговоров – важный аспект работы в Компании. Одну из ключевых ролей в поддержке и защите прав работников осуществляют профсоюзы. Профсоюзы разрабатывают проекты Коллективного договора по различным темам социально-трудовых отношений и ведут переговоры с Компанией по улучшению условий труда работников. Интересы работников в КПО представлены четырьмя профсоюзами:

• ОО «Локальная профсоюзная организация работников компании «Карачаганак Петролиум Оперейтинг Б.В.»;
• ОО «Карачаганакский локальный профессиональный союз работников КПО Б.В. и подрядных организаций»;
• ОО «Локальная профсоюзная организация работников «Карачаганак Петролиум Оперейтинг Б.В.» и подрядных компаний «TRUST»;
• ОО «Бурлинский локальный профессиональный союз работников нефтегазового сектора».

Действие положений Коллективного договора КПО распространяется на всех работников, принятых в КПО, независимо от их членства в профсоюзах.

Согласно условиям Коллективного договора на период 2022 – 2024 гг., были увеличены и введены ряд новых социальных платежей и льгот, такие как предоставление аванса, социальная помощь семьям работников, воспитывающих детей-инвалидов, помощь семьям работников, воспитывающим 3-х и более детей школьного возраста, включая детей 18 лет, повышен процент оплаты за совмещение обязанностей в размере не менее 10 % от месячной базовой зарплаты. Кроме того, был согласован ряд льгот ветеранам, вышедшим на пенсию из АО «Карачаганакгазпром» или Компании, включая повышение размера премии ко Дню работников нефтегазового комплекса.

В 2024 году запланировано проведение переговоров с Профсоюзными организациями по заключению нового Коллективного Договора на 2025 – 2027 годы.

ОДНУ ИЗ КЛЮЧЕВЫХ РОЛЕЙ В ПОДДЕРЖКЕ И ЗАЩИТЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ ИГРАЮТ ПРОФСОЮЗЫ.

Программа добровольного расторжения трудовых отношений

Начиная с 2017 года, Компания поддерживает применение Программы добровольного расторжения трудовых отношений, действующей в рамках текущего Коллективного договора и Трудового кодекса РК от 2017 г. (ст. 52). Программа распространяется на мужчин возрастом от 58 до 63 лет и женщин возрастом от 56 до 61 лет. В 2023 г. 57 работников Компании подали заявление о добровольном расторжении трудовых отношений (в 2022 г. – 42 работника, в 2021 г. – 43 работника, в 2020 г. – 43 работника, в 2019 г. – 42 работника, в 2018 г. – 24 работника, в 2017 г. – 45 работников).

В 2022 и 2023 годах Программа единовременного добровольного расторжения трудовых отношений не применялась и как следствие была закрыта. Данная программа вводилась разово в 2021 году для достижения целей по пересмотру численности работников, которые были реализованы.

Оплата труда и льготы

Успех любого бизнеса во многом зависит от квалификации, навыков и мотивации его работников, поэтому кадровая политика КПО нацелена на укрепление лидирующей позиции на рынке труда и достижение стратегических целей через создание и развитие профессиональной команды, а также поощрение эффективного выполнения работы.

С целью реализации права работника на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда, КПО применяет следующие инструменты:

• систему оплаты труда, основанную на методичном подходе при установлении заработных плат;
• систему оценки должностей для эффективного управления организационной структурой, а также для обеспечения обоснованности оплаты труда;
• процесс ежегодной оценки выполнения работ и развития персонала;
• широкий перечень дополнительных льгот, обеспечивающих достойные условия труда.

Для систематизации и применения всех перечисленных инструментов отдел организационных процессов и оплаты труда КПО разрабатывает Политику КПО по заработной плате, пособиям и льготам для казахстанского персонала. Положения Коллективного договора учитываются в политике.

Данная политика ежегодно согласовывается Совместным Комитетом Управления (СКУ)⁸. При согласовании Политики не используется метод голосования. Если хотя бы одна из сторон не согласна с какими-либо положениями Политики, то документ не согласовывается и возвращается на дальнейший пересмотр.

Согласно п. 5 Приложения 7 ОСРП Политика направлена на обеспечение соизмеримости и конкурентоспособности заработной платы, пособий и льгот местного персонала в сравнении с соответствующими заработными платами, пособиями и льготами казахстанского нефтегазового сектора, и используется как инструмент для привлечения, удержания и стимулирования местного персонала.

Надзор за процессом определения оплаты труда обеспечивается внутренним аудитом КПО, а также аудитом материнских компаний, по результату которого в 2022 г. вынесено заключение «Удовлетворительно»⁹. Данная оценка была актуальна на 2023 год. Согласно Политике по заработным платам, базовая заработная плата казахстанского персонала устанавливается в соответствии с присвоенным персональным грейдом, который в свою очередь имеет определенный диапазон. Грейдом определяется относительная значимость отдельной должности и ее уровней в иерархии должностей Компании. Грейды присваиваются всем работникам, включая высшее руководство.

Таб. 19.Соотношение средней базовой заработной платы женщин к средней базовой заработной плате мужчин по категориям работников

Первые руководители КПО, кроме заместителя генерального директора и директора по взаимодействию с правительственными учреждениями, являются прикомандированными работниками материнских компаний. Их вознаграждение определяется и выплачивается материнскими компаниями КПО. Компания применяет единый подход к установлению постоянной и переменной частей оплаты труда всех работников, имеющих трудовой договор с КПО, включая директоров, и использует единую для всех своих работников грейдовую структуру оплаты труда, которая является основой для определения заработной платы.

Таб. 20.Отношение базового вознаграждения самого высокооплачиваемого работника организации к среднему базовому вознаграждению всех сотрудников на прямом контракте, 2020 – 2023 гг.

Также, КПО учитывает уровень оплаты труда на нефтегазовом рынке РК и ежегодно проводит сравнительный анализ, в результате которого может быть выявлена необходимость корректировки уровня оплаты труда на определенных должностях.

Ежегодно КПО участвует в обзоре заработных плат по нефтегазовому сектору, проводимом компанией Willis Towers Watson. По результатам сравнения оплаты труда КПО с нефтегазовым рынком труда за 2022 год в 2023 году в целях повышения конкурентоспособности было осуществлено повышение заработной платы для более чем 1 100 работников. Анализ рынка, проведенный в 2023 году, показал, что средняя заработная плата работников Компании превышала средние показатели по Западно-Казахстанской области. При этом, на 2024 год запланированы решения в отношении изменения подхода политики привлечения и удержания персонала.

Минимальная зарплата нанимаемых специалистов в КПО прописывается в Коллективном договоре и назначается вне зависимости от пола работников.

Заработная плата для работников КПО, как и для работников, привлекаемых через направляющие стороны (кадровые агентства), устанавливается на основе единой применяемой в КПО системы оплаты труда, что говорит об отсутствии различий в уровне минимальной заработной платы работников.

В рамках существующих процедур, КПО продолжает ежегодно пересматривать оплату труда своих работников, что включает в себя индексацию месячной базовой заработной платы работников не ниже уровня официальной инфляции по РК в начале года, ежегодную выплату премии работникам, получившим положительные оценки по результатам выполненной работы за год, а также индивидуальные повышения зарплаты и дополнительные единовременные выплаты.

Индексация заработных плат с учетом уровня инфляции за 2022 год по соглашению с профсоюзами была разделена на два этапа:

1. Досрочное общее повышение заработных плат с 1 августа 2022 года на 7,5 %;
2. Повышение заработных плат с 1 января 2023 года на 13 %.

Таким образом, общий эффект после двух общих повышений составил 21,5 %, что немного превышает уровень инфляции за 2022 год, составивший 20,3 % (по данным Бюро национальной статистики Агентства по стратегическому планированию и реформам РК, от января 2023 года). Всем работникам, имеющим трудовой договор с Компанией, предоставляется пакет льгот, состоящий из денежных выплат и неденежных льгот. Большая часть льгот предусмотрена коллективным договором. В соответствии с условиями Коллективного договора на 2022–2024 гг., КПО выплачивает премию ко Дню работника нефтегазового комплекса, премию к годовщине подписания ОСРП, а также материальную помощь для восстановления здоровья. Размер данных выплат также зависит от персонального грейда работника. На работников, работающих в КПО через направляющие стороны (кадровые агентства), распространяются коллективные договоры их работодателей.

Согласно положениям Коллективного договора, компания КПО предоставляет своим работникам право на оплачиваемый учебный отпуск (14 дней в году) для сдачи экзаменов при заочном обучении. В 2023 году данным правом воспользовались 20 работников.

Оценка выполнения работ и развития персонала и квартальное премирование

Оценка выполнения работ и развития персонала является одним из инструментов предоставления обратной связи и нацелена на мониторинг и улучшение результатов выполнения работы.

В целях совершенствования и упрощения рабочих процессов, в процесс оценки выполнения работ и развития персонала 2023 года были внесены изменения. Данное изменение обеспечивает своевременное стимулирование надлежащего выполнения работы и соблюдения трудовой дисциплины для тех категорий персонала, работа которых не подразумевает достижения долгосрочных целей. Начиная с первого квартала 2023 года, казахстанские работники, относящиеся к вспомогательному и поддерживающему техническому персоналу, вместо годовой премии по результатам ежегодной оценки выполнения работ получают ежеквартальные премии при условии соблюдения ими требований Компании по ОТ, ТБ и ООС и соответствующих актов работодателя.

Процесс оценки выполнения работ и развития персонала теперь охватывает только казахстанских работников, занимающих должности специалистов и руководителей. Неизменным критерием также остается требование относительно длительности работы в Компании – не менее полугода.

В начале года непосредственные руководители доводят до подчиненного персонала ожидания в отношении выполнения работы, поведения и соблюдения ТБ, а также годовые цели. Цели направлены на выполнение задач компании, а также на постепенное развитие и повышение производительности работников.

Для работников, занимающих руководящие должности, чьи цели определены как ключевые показатели эффективности, процедура оценки проводится в два этапа: оценка достижений в соответствии с КПЭ для данной должности и оценка индивидуального выполнения работ.

При проведении ОВРРП применяется единая шкала оценок, включающая в себя «отличную», «эффективную» и «требующую улучшения» оценки.

С 2023 года размер премии ОВРРП закреплен в «Правилах проведения оценки выполнения работ и развития персонала».

Развитие местного персонала

Развитие персонала в компании КПО является непрерывным процессом. Уровень профессиональной компетенции поддерживается и развивается через существующую систему обучения и повышения квалификации.

Работа в данной сфере ведется в соответствии с утвержденной совместно с Полномочным органом Программой по увеличению местного содержания в кадрах на 2020 – 2025 гг.

В 2023 г. 12 должностей, занимаемых иностранными специалистами, были национализированы и две должности упразднены. По состоянию на конец декабря 2023 г. местные работники составили 95 % от общего количества персонала Компании. В целом, в период с 1999 по 2023 гг. 269 иностранных специалистов были заменены казахстанскими сотрудниками, а 303 должности, занимаемые иностранными сотрудниками, была упразднены. Показатели по категориям представлены в таблице 21.

Табл. 21.Показатели увеличения местного содержания в кадрах КПО, по категориям сотрудников

В соответствии с целями данной Программы КПО дополнительно отслеживает статистику по местному содержанию в подрядных организациях, зарегистрированных в Западно-Казахстанской области. В 2023 г. более 30 компаний предоставили КПО сведения о местном содержании в кадрах на квартальной, полугодовой и ежегодной основе. Показатели местного содержания в этих организациях составили 89 % в категории «Первые руководители и их заместители, руководители структурных подразделений» и 98 % в категории «Специалисты / квалифицированные рабочие».

На графике 13 представлено общее количество – руководителей высшего и среднего звена, граждан РК и иностранцев, по возрасту и полу. Данное количество охватывает структуру КПО, включая временные проекты.

Граф. 13.Количество руководителей высшего и среднего звена (граждан РК и иностранцев) по возрасту и полу, 2023 г.

Программа ускоренного развития

В целях непрерывности планирования трудовых ресурсов и увеличения местного содержания в кадрах КПО реализует Программу ускоренного развития кадрового резерва.

Программа является неотъемлемой частью процесса создания кадрового резерва, что гарантирует непрерывность планирования трудовых ресурсов и реализацию программы по увеличению местного содержания в кадрах, а также в рамках реализации Программы планирования преемственности кадров.

Данный процесс состоит из этапов планирования кадрового резерва, отбора талантливых работников, оценки сильных сторон и зон, требующих развития, а также реализацию индивидуальных планов развития, и, как следствие, назначения на запланированные должности.

Первый и второй потоки Программы были проведены в период с 2009 по 2014 гг. Третий поток Программы продолжался в период с 2017 по 2020 гг. Общее количество участников третьего потока составило 161 человек. На момент окончания программы третьего потока, 56 % участников достигли запланированных ролей, а индивидуальные планы развития были реализованы на 77 %.

Во второй половине 2021 г. КПО запустила четвертый поток Программы ускоренного развития кадрового резерва на период с 2021 по 2024 гг. Опираясь на план по увеличению местного содержания в кадрах, руководителями отделов были выдвинуты кандидатуры высокопотенциальных работников для дальнейшего участия в этапах отбора.

Из 79 кандидатов 52 работника успешно прошли в четвертый поток Программы ускоренного развития кадрового резерва.

В период с 2022 по 2024 гг. ведется реализация процессов обучения и развития участников программы в соответствии с Индивидуальными планами развития.

В рамках программы развития в 2023 году проведено ряд мероприятий/форумов по лидерству с целью освоения новых инструментов и успешного применения полученных знаний на рабочем месте.

В 2023 году 39 % участников программы заняли планируемые позиции.

Система управления компетентностью

Система управления компетентностью применяется в компании КПО как один из наиболее эффективных методов определения уровня компетентности персонала.

Данная система направлена на достижение и поддержание необходимого уровня компетентности технического персонала, задействованного на опасных производственных объектах, и внедрена с целью минимизации и предотвращения происшествий и несчастных случаев на производстве, связанных с недостаточным уровнем компетентности. На основе результатов проведенной оценки компетентности, система позволяет разрабатывать инструменты для дальнейшего обучения персонала, гарантируя целевое расходование средств, а также повышая культуру техники безопасности среди работников.

Согласно Политике системы управления компетентностью КПО, любая подрядная организация с высоким или средним уровнем риска контракта, работающая на объектах или на оборудовании Компании, несет обязательство разработать и запустить в действие свою собственную систему управления компетентностью. Персонал подрядных организаций, ответственный за контроль и выполнение работ повышенного риска, должен быть в состоянии продемонстрировать знания и навыки для проведения безопасного выполнения работ, технически грамотно, безопасно, согласно уровню своей ответственности. С 2019 г. основные требования и этапы по внедрению такой системы выявляются и определяются во время проведения аудитов КПО у подрядчиков по вопросам ОТ, ТБ и ООС.

Система компетентности КПО аккредитована организацией OPITO в 2013 году. Раз в три года Компания проходит аккредитацию данной системы с условием проведения в Компании ежегодного надзорного аудита системы c участием экспертов организации OPITO. В ноябре 2023 г. КПО подтвердила соответствие аккредитации Системы управления компетентностью до ноября 2024 г. Область аккредитации OPITO до указанной даты охватывает:

• Шесть профессионально-ориентированных специальностей: операторы по добыче, техники-электрики, техники КИПиА, техники-механики, мастера, руководители групп (в промышленности).
• Шесть производственных объектов и подразделений месторождения — КПК, УКПГ-3, УКПГ-2, Экоцентр, отдел техобслуживания и отдел по эксплуатации скважин и добыче.

В 2023 г. 741 действующих работника с технической квалификацией прошли первичную оценку и получили сертификаты компетентности. КПО было достигнуто 68 % показателя соответствия требованиям стандартов компетентности технического персонала.

Согласно плану расширения Системы компетенций на 2022—2024 гг., в конце 2-го квартала 2023 года была завершена начатая в 2022 году программа гарантирования компетентности руководителей групп в промышленности на заводе КПК, химической лаборатории. Далее, она была запущена в отделе по модификации промысловых объектов, а также для инженеров отдела центрального ТО, по специальностям КИПиА и механического оборудования.

Процесс оценки компетентности проводится по 36 утвержденным стандартам для более чем 220 руководителей групп и инженеров. Для получения объективных и достоверных результатов, начальники участков выступают в роли технических экспертов. Подробная информация об оценке компетентности руководителей групп в промышленности, инженерного состава и рабочих специальностей, предоставляется на ежемесячной основе руководству месторождения и производственного директората.

Одним из направлений по улучшению эффективности Cистемы управления компетентностью КПО было внедрение Проекта по управлению барьерами для защиты персонала и оборудования на УКПГ-3. В рамках FLBM была проделана огромная работа по анализу и оптимизации существующих стандартов компетентности на всех производственных объектах месторождения – КПК, УКПГ-3, УКПГ-2, Система сбора, ЦТО, а также разработаны дополнительные стандарты компетентности, включая стандарты для персонала проекта КЭП-1.

В рамках системы управления компетенциями в отделе по развитию кадрового резерва и администрирования прикомандированного персонала функционирует система технической и поведенческой оценки персонала. В 2023 г. проведено более 430 технических и поведенческих оценок по компетенциям, по результатам которых были предоставлены 447 индивидуальных сессий обратной связи с работниками и их руководителями. Технические компетенции описывают конкретные знания и навыки, которые требуются на определенных позициях.

Также, в рамках системы проводится Оценка методом 360 градусов, которая помогает определить индивидуальный план развития сотрудников и обеспечить обратную связь между работником и руководителем. Данный процесс осуществляется через систему SAP.

Обучение и профессиональная подготовка

Обучение персонала

Ежегодно КПО проводит обучающие программы для достижения следующих задач:

• Развитие персональных компетенций работников в рамках выполнения должностных обязанностей и достижение производственных задач, а также карьерное развитие работников.
• Получение обязательных знаний и навыков для выполнения работ на опасных производственных объектах. Обязательства по обучению регулируются законодательством РК и положениями Компании.

В 2023 г. 97 % местных сотрудников Компании прошли обучение по различным программам повышения квалификации, профессиональной подготовки, переподготовки, а также принимали участие в онлайн семинарах и конференциях.

Кроме того, в 2023 г. КПО продолжила обучение сотрудников по специализированным международным программам (см. таб. 22), обучение языковым навыкам, профессиональное и обязательное обучение по ОТ, ТБ и ООС.

Таб. 22.Количество обученных работников КПО в рамках международных сертифицированных программ за 2020 – 2023 гг.

Статистика по обучению

Ежегодно КПО обеспечивает обязательное обучение по технике безопасности как для своего персонала, так и для работников подрядных организаций.

В 2023 г. было проведено 649,922 чел.-час. обучения (в 2022 г. – 576,599 чел.-час.), из которых 388,487 чел.-час. были предоставлены работникам КПО (в 2022 г. – 294,951 чел.-час.), включая общеобразовательные курсы повышения осведомленности на темы гражданско-правового соответствия, кибербезопасности и гражданской обороны. Оставшиеся 261,436 чел.-часа обучения (281,648 чел.-час. в 2022 г.) были потрачены на обязательное обучение по ОТ, ТБ и ООС для работников подрядных организаций. Данные за 2023 год были дополнены новыми онлайн-курсами обучения.

Всего в 2023 г. было обучено 26,854 человек, из которых 3,967 – работники КПО и 22,887 – персонал подрядных организаций. Среднее количество часов обучения Компании представлено на графике 14.

Граф. 14.Среднее количество часов обучения на один курс, пройденный номинированными работниками КПО в 2023 г., по видам обучения, в разбивке по полу

Обучение, организованное для работников Компании в 2023 г., в разбивке по категориям приведено в таблице 23.

Таб. 23.Обучение сотрудников по категориям, 2021 – 2023 гг

Стипендиальные программы КПО и партнерство с университетами

КПО ведет активную работу по повышению квалификации своих сотрудников и взаимодействию с университетами для привлечения молодых кадров.

Стипендиальные программы

Стипендиальная программа КПО для казахстанских работников и их детей является одним из существенных стимулов повышения квалификации работников и получения ими дополнительного профессионального образования.

В 2023 г. в рамках вышеуказанных программ были выделены средства в общей сумме 41 млн тенге (эквивалентной 85 417 долл. США) на стипендии 11 сотрудникам Компании и 30 детям сотрудников.

Граф. 15.Динамика участия в стипендиальной программе КПО, 2013 – 2023 гг.

Партнерство КПО с казахстанскими вузами

КПО сотрудничает с 33 учебными заведениями Казахстана, внося свой вклад в подготовку профессиональных кадров для нефтегазовой промышленности Республики Казахстан.

Прохождение практики в международной компании помогает студентам подготовиться к реальной работе и познакомиться с бизнес-подходами на уровне мировых стандартов. Благодаря связи теоретического обучения в учебном заведении и практического закрепления теоретического материала на предприятии студенты достигают уровня необходимой компетенции и готовятся к осуществлению профессиональной деятельности.​ Практика также позволяет студентам принимать более обдуманные решения по поводу будущей карьеры.

Работа с вузами осуществляется через Программу студенческой практики на основе договоров.

В 2023 г. 212 студентов из 23 учебных заведений по 17 специальностям прошли производственную и преддипломную практику в различных департаментах КПО. За период с 2013 по 2023 год, из числа прошедших практику студентов 213 человек были приняты на работу.

Граф. 16.Количество студентов, прошедших студенческую практику в КПО, 2016 – 2023 гг.

Образовательные гранты в рамках Ассоциации «КАЗЭНЕРДЖИ»

Согласно условий ОСРП КПО ежегодно выделяет 500 тыс. долл. США на образовательные гранты для молодежи в рамках подписанного 29 сентября 2015 года Меморандума о сотрудничестве между Министерством энергетики Республики Казахстан, ТОО «PSA», «НКОК Н.В.», «КПО Б.В.» и Ассоциацией «KAZENERGY».

Каждый учебный год согласно решению Комиссии по отбору кандидатов на оплату обучения за счет выделяемых средств, КПО заключает соглашения с соответствующими учебными заведениями Республики Казахстан и оплачивает обучение студентов, прошедших конкурсный отбор.

В 2023 году КПО заключила договора на обучение 138 студентов из 16 университетов Республики.

Программа повышения квалификации выпускников вузов

Основной целью Программы повышения квалификации выпускников вузов является обновление кадрового резерва из числа выпускников казахстанских ВУЗов для обеспечения безопасной эксплуатации объектов Карачаганакского месторождения.

Начиная с 2008 г., в рамках дуального образования, Компания реализует Программу профессиональной подготовки по специальностям: оператор по добыче, техник-механик, техник-электрик и техник контрольно-измерительных приборов и автоматики, основанных на стандарте Британской Организации по обучению персонала оффшорных компаний нефтегазовой промышленности OPITO.

В РАМКАХ ПРОГРАММЫ ПОДГОТОВКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ БЫЛО ОБУЧЕНО 537 ОПЕРАТОРОВ ПО ДОБЫЧЕ И ТЕХНИКОВ ПО ЭКСПЛУАТАЦИИ ОБОРУДОВАНИЯ, ПЛОДОТВОРНО РАБОТАЮЩИХ В КОМПАНИИ НА СЕГОДНЯШНИЙ ДЕНЬ.

После отбора кандидаты проходят обучение международного уровня, получая как теоретические, так и практические знания. При успешном завершении программы, стажеры трудоустраиваются на производственные объекты Компании и начинают свою карьеру.

Ценность программ обучения заключается в методологии, реализуемой в модульном формате. Такой подход позволяет развить комплекс компетенций, направленных на умение решать производственные задачи на рабочем месте.

Программа подготовки молодых специалистов успешно реализуется в КПО уже 16 лет на момент выпуска данного Отчета. В рамках данной программы было подготовлено 537 операторов по добыче и техников по эксплуатации оборудования, которые на сегодняшний день плодотворно работают на производственных объектах компании.

В январе и феврале 2023 года 21 стажер из набора от 2021 года был принят на работу в отдел добычи и технического обслуживания.

В августе 2023 года 45 студентов из набора 2022 года завершили теоретическую часть обучения по специальностям «техник-электрик» и «техник КИПиА», «оператор по добыче» и были направлены на практическую стажировку в отдел добычи и технического обслуживания КПО.

3 октября 2023 года КПО завершила процесс очередного набора студентов для участия в данной программе по специальностям «оператор по добыче», «техник-механик». По итогам отбора 48 человек, недавние выпускники высших и средних специальных учебных заведений РК, приступили к теоретической части обучения длительностью 10 месяцев. Далее, стажеры будут направлены на стажировку в отдел добычи и технического обслуживания.

В декабре 2023 года 10 студентов успешно завершили «Программу развития в области нефтяной инженерии» длительностью 9 месяцев, которая проводилась совместно с ENI Corporate University для подготовки квалифицированных специалистов в сфере геологии, разработки месторождения и скважинных операций. По завершению программы выпускники получили сертификаты международного образца и были направлены на стажировку в производственные отделы Компании.