Жұмысқа орналасу тәжірибелері

Кадрлық саясат

Бизнесті табысты жүргізу үшін қажетті басым міндеттердің бірі – білікті және дарынды мамандарды тарту және компанияда сақтап қалу.

КПО болашағынан үміт күттіретін үміткерлерді жұмысқа тарту және жұмыскерлердің компанияда тұрақтамау қаупін төмендету үшін Қазақстандағы мұнай өндіру саласындағы компаниялар арасындағы еңбек нарығында бәсекеге қабілетті жағдайлар ұсынады. КПО-ның жұмыс беруші ретінде тартымдылығының тағы бір себебі – Компания өзіне алған міндеттемелерін орындайды және жұмыскерлердің еңбек құқықтарын сақтайды.

КПО қызметкердің нәсіліне, түсіне, дініне, жасына, жыныстық бағдарына, гендерлік сәйкестігіне, отбасылық жағдайына, мүгедектігіне, этникалық шығу тегіне немесе ұлтына байланысты кемсітушілікке жол бермей, әр қызметкерге тең мүмкіндік береді. Бұл бізге ең үздік, ең дарынды адамдарды тартуға көмектеседі. Барлық кадр шешімдері, соның ішінде жұмысқа алу, аттестаттау, жұмыс бабында жоғарылау, кәсіптік даярлау және дамыту, тәртіптік ықпал ету шаралары, өтемақы төлеу және жұмыстан шығару сияқты сұрақтардың шешімдері жұмыскердің еңбегі, біліктілігі, өндірістік көрсеткіштері және басқа да іскерлік пайымдар бойынша ғана қабылданады.

КПО кадрлар бөлімінің жергілікті қамтуды арттыру процесіне стратегиялық көзқарасы шетелдік қызметкерлерді жергілікті кадрлармен алмастыруды ғана емес, сонымен қатар жергілікті персоналды кәсіптік оқыту және дамытуды да қамтиды. Бұл барлық жұмыстардың жөнді, сапалы және халықаралық стандарттарға сәйкес орындалуын қамтамасыз етеді. Осы тәсіл шетелдік персоналды ауыстыру барысында өндірістік қызметке мейлінше аз қауіп-қатер төндіруге және қойылған мақсаттарға сапаның ең жоғары деңгейін қамтамасыз етіп қол жеткізуге ықпал етеді. Ол үшін КПО-да әрбір жұмыскердің жеке қажеттіліктерін ескере отырып жүзеге асырылатын Кадрларды даярлау бойынша жыл сайынғы жоспар әзірленеді. Оқу бағдарламаларын ұсыну арқылы Компания:

• ӨБТК-нің 7-қосымшасында келтірілген Қазақстандық жұмыскерлерді даярлауға, қайта даярлауға және біліктілігін арттыруға қатысты талаптарды мұнай-газ өнеркәсібіндегі озық халықаралық тәжірибелерге, сондай-ақ ЕҚ, ҚТ және ҚОҚ және өнеркәсіптік гигиена талаптарына сәйкес орындайды.
• Кадрлардағы жергілікті қамту үлесін арттыруға бағытталған және ұйымды білікті және құзыретті қызметкерлермен қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін бағдарламаларды жүзеге асырады.
• Өндірістік мақсаттар мен міндеттерге жету үшін оқыту шараларын өткізеді.
• Компания персоналына ҚР заңнамасының, Компанияның ішкі процедураларының және үздік халықаралық тәжірибелердің талаптарына сәйкес ЕҚ, ҚТ және ҚОҚ бойынша арнайы және міндетті оқытулар өткізеді.

Жыл бойы Компанияда жұмыскерлерге басшылыққа және кадрлар бөліміне кері байланыс беруге мүмкіндік беретін әртүрлі іс-шаралар өткізіледі. Оларға компания жұмыскерлерінің пікірін білуге бағытталған сауалнама, Кадрлар бөлімінің «Ашық есік күні», КПО-ның жыл сайынғы жалпы жиналысы және директорлармен кофе-брейк форматындағы мерзімді кездесулер. Сонымен қатар, кері байланыс тікелей басшылармен жеке әңгімелесу барысында және тәулік бойы жұмыс жасайтын жедел желі арқылы алынады. Кері байланыста алынған ақпаратқа талдау жүргізілгеннен кейін кадрлар бөлімі интранет желісіндегі ең өзекті сұрақтарға берілген жауаптарды жариялайды, сондай-ақ анықталған мәселелерді оңтайландырудың шешімін іздейді.

Персонал бойынша статистика

2022 жылдың соңында Компаниядағы персоналдың саны 4 053 адамды құрады, оның 3 782-сі – Қазақстандық азаматтары және 271-і – басқа ел азаматтары.

8-сызбада есеп берілген кезеңнің соңындағы Компаниядағы персоналдың жалпы тізімдік саны мен жұмыскерлердің сандық арақатынасы еңбек қатынастарының ерекшеліктері ескеріліп және жылдарға бөлініп көрсетілген.

Жалдамалы жұмыскерлер (тікелей келісімшарт бойынша жұмыс істейтін) – КПО-мен қолданыстағы еңбек шарты бар жұмыскерлер

Бас компаниялар іссапарға жіберген персонал – Бас компаниялармен жасалған іссапарға жіберу туралы келісім шеңберінде іссапарға жіберу туралы хат негізінде КПО-ға іссапарға жіберілген бас компаниялардың жұмыскерлері. Негізінен оларға жобалауда және әзірлеуде арнайы дағдыларға ие, өндірісте халықаралық технологиялардың енгізілуін қамтамасыз етуге қажетті халықаралық тәжірибесі мен білімі бар жоғары деңгейдегі басшылар мен шетелдік мамандар жатады. Шетелдік мамандар қазақстандық жұмыскерлермен әртүрлі саладағы халықаралық тәжірибесі және білімін алмасу үшін тартылады. Дегенмен, Кадрлардағы жергілікті қамту үлесін арттыру бағдарламасына сәйкес КПО шетелдік мамандар атқаратын лауазымдарды жыл сайын жергіліктендіріп келеді (бұл туралы «Жергілікті персоналды дамыту» тарауында толығырақ ақпарат берілген). КПО директорлар кеңесі Бас директордың орынбасары мен Өндірістік процестерді цифрландыру және үздіксіз жетілдіру бөлімінің бастығынан басқа, бас компаниялардың іссапарға жіберілген жұмыскерлерінен тұрады.

Жіберуші тарап – Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген тәртіппен тіркелген, жұмыскерлермен қамтамасыз ету жөніндегі қызметтерді көрсету бойынша қызметті жүзеге асыратын заңды тұлға, оның ішінде шетелдік заңды тұлғаның филиалы.

Жалдамалы жұмыскерлер (жіберуші тарап) – қызметін КПО күнделікті бақылайтын, алайда КПО-мен тікелей келісімшарт жасаспаған, жұмысқа жіберуші тараптар (кадрлық агенттіктер) арқылы тартылып, жалақы алатын жұмыскерлер. Тікелей келісімшарт жасасқан жұмыскерлер мен жіберуші тараптардың жұмыскерлері орындайтын жұмыс түрлері бірдей.

Уақытша жұмыскер – жүктілікке және босануына байланысты ұзақ мерзімді демалыстағы, бала күтіміне байланысты жалақысы сақталмайтын демалыстағы, оқу демалысындағы уақытша жұмыста болмайтын жұмыскерді ауыстыра тұру үшін немесе белгілі бір жұмысты уақытша орындау үшін Компаниямен еңбек қатынастарына тұратын тұлға. 2022 жылдың соңында уақытша жұмыскерлер саны 104 адамды құрады.

9-сызбада жұмыскерлер жынысы бойынша бөлініп көрсетілген. 2022 жылдың соңында Компанияда 2 936 ер адам және 1 117 әйел адам жұмыс істеген.

Картада Компания персоналының Қазақстан өңірлері бойынша пайыздық үлесі көрсетілген. 2021 жылдың көрсеткіштерімен салыстырғанда 2022 жылы Орал қаласындағы персонал үлесінің 6,4 %-дан 8,4 %-ға дейін шамалы өскені көрінеді, сәйкесінше Ақсай қаласында жұмыс істейтін персонал үлесінің 91,4 %-дан 89,6 %-ға дейін төмендегені байқалады. Бұл өзгеріс негізінен өндіріске тартылмаған әкімшілік персоналға жататын жұмыскерлердің кейбір бөлігінің жұмыс орындарын Ақсай қаласынан Орал қаласына ауыстырумен байланысты.

10-сызба. Кадрлардың тұрақтамауының жас санаты бойынша жіктелуі, 2022 жыл (жалдамалы жұмыскерлер)

11-сызба. Кадрлардың тұрақтамауының гендер бойынша жіктелуі, 2022 жыл (жалдамалы жұмыскерлер)

12-сызба. Кадрлардың тұрақтамау көрсеткіші (жалдамалы жұмыскерлер), 2020 – 2022 жылдар

Еңбек қатынастары

Кәсіподақ ұйымдарымен жүргізілетін жұмыс

Ұжымдық келіссөздер жүргізу – Компания жұмысының маңызды бір бөлігі. Жұмыскерлердің құқығын қорғау және қолдаудағы негізгі рөлдердің бірін кәсіподақ атқарады. Кәсіподақтар әлеуметтік және еңбек қатынастарының түрлі бағыттарын қамтитын Ұжымдық шарт жобаларын әзірлейді және Компаниямен жұмыскерлердің еңбек жағдайларын жақсарту туралы келіссөздер жүргізеді. КПО жұмыскерлерінің мүдделерін қорғайтын төрт кәсіподақ бар:

• «Карачаганак Петролиум Оперейтинг Б.В.» компания жұмыскерлерінің жергілікті кәсіподақ ұйымы» ҚБ;
• «КПО Б.В. және мердігер ұйымдар жұмыскерлерінің Қарашығанақ жергілікті кәсіптік одағы» ҚБ
• «Карачаганак Петролиум Оперейтинг Б.В.» компаниясы «TRUST» және мердігерлер компаниялары жұмыскерлерінің жергілікті кәсіподақ ұйымы» ҚБ
• «Бөрлі мұнай-газ секторы жұмыскерлерінің жергілікті кәсіптік одағы» ҚБ

КПО Ұжымдық шарты кәсіподақтарға мүше ретінде тіркелген не тіркелмегеніне қарамастан, КПО штатына қабылданған барлық қызметкерлерді қамтиды.

Жұмыскерлердің құқығын қорғау және қолдаудағы негізгі рөлдердің бірін кәсіподақ атқарады.

2022–2024 жылдарға арналған Ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес бірқатар әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктердің мөлшері өсірілді және жаңалары қосылды. Атап айтсақ, алғытөлем, мүгедек балаларды тәрбиелеп отырған жұмыскерлердің отбасыларына көрсетілетін әлеуметтік көмек, 3 және одан да көп мектеп жасындағы балаларды (18 жастағы балаларды қоса алғанда) тәрбиелеп отырған жұмыскерлердің отбасыларына көрсетілетін көмек, сондай-ақ басқа жұмыскердің қызметін қоса атқарғаны үшін төленетін төлемнің проценті мөлшері арттырылып, айлық базалық еңбекақының кемінде 10 % мөлшерінде қылып бекітілді. Сонымен қатар, «Карачаганакгазпром» АҚ немесе Компания құрамында қызмет етіп жүріп зейнеткерлікке шыққан ардагерлерге бірқатар жеңілдіктер беріледі, соның ішінде мұнай-газ кешені қызметкерлері күніне төленетін сыйлықақы мөлшері арттырылады деп келісілді. GRI 401-2

Ұжымдық шартта кәсіподақтардың әлеуметке бағытталған, мәдени-бұқаралық және дене шынықтыру шараларын ұйымдастыруы қамтылған. 2022 жылы түрлі спорттық шаралар, соның ішінде бильярдтан, үстел теннисінен жарыстар, жүгіру турнирі өткізілді, баскетбол мен футболдан кубок ойнатылды, сонымен қатар, Кәсіподақ жетекшілері қалалық сенбіліктер ұйымдастыруға белсенді ат салысты.

Кері байланыс механизмдері

Компанияда кері байланыстың бірнеше механизмдері бар: Еңбек ресурстары және қызметтер директоратына тікелей немесе кәсіподақ арқылы, сондай-ақ анонимдік «Жедел желі» арқылы жүгіну мүмкіндігі бар.

2022 жылы Еңбек ресурстары және қызметтер директоратына 97 өтініш (шағымдарды қосқанда) келіп түсті. Түскен шағымдарда еңбек тәртібінің бұзылуы, жұмысқа орналасу, дауларды шешу, қызметтік өкілеттікті асыра қолдану, мердігер қызметкеріне қатысты заңсыз әрекет мәселелері қозғалған. Келіп түскен барлық шағымдар қаралды және шешілді, шағымдардың бір бөлігі сотқа дейінгі тәртіпте және істер келістіру комиссиясында қаралғанға дейін шешімін тапты.

Еңбек қатынастарын ерікті түрде бұзу бағдарламасы

Компания Ұжымдық шарт және ҚР 2017 жылғы Еңбек кодексі (52-бап) шеңберінде әрекет ететін Еңбек қатынастарын ерікті түрде бұзу бағдарламасын қолдануды қолдайды. Бағдарлама 58 бен 63 жас аралығындағы ер адамдарға және 55,5 пен 60,5 жас аралығындағы әйел адамдарға қатысты қолданылады. 2022 жылы компанияның 42 жұмыскері еңбек қатынастарын өз еркімен бұзу туралы өтініш берді (2021 жылы – 43 жұмыскер, 2020 жылы – 43 жұмыскер, 2019 жылы – 42 жұмыскер, 2018 жылы – 24 жұмыскер, 2017 жылы – 45 жұмыскер).

2022 жылы еңбек қатынастарын біржолғы ерікті түрде бұзу бағдарламасы қолданылмады.

Еңбек ақысы және жеңілдіктер

Кез келген бизнестің жетістікке жетуі көбіне оның жұмыскерлерінің біліктілігіне, дағдылары мен ынтасына байланысты болады, сондықтан КПО кадрлық саясаты кәсіптік ұжымды құру және оны дамыту, сондай-ақ оның ынтасын арттыру арқылы нарықта алған жетекші орынды нығайтуға және стратегиялық мақсаттарға қол жеткізуге, жұмыстың тиімді орындалуын ынталандыруға бағытталған.

Жұмыскердің біліктілігіне, қызметінің күрделілігіне, орындалған жұмысының саны мен сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына сәйкес ақы алу құқығын жүзеге асыру мақсатында КПО мынадай құралдарды қолданады:

• жалақыны белгілеудегі әдістемелік тәсілге негізделген еңбекақы төлеу жүйесі;
• ұйымдық құрылымды тиімді басқару, сондай-ақ еңбекақының негізділігін қамтамасыз ету үшін лауазымдарды бағалау жүйесі;
• персоналдың жұмысты орындауы мен дамуын жыл сайынғы бағалау процесі;
• еңбек етуге лайықты жағдай жасауға мүмкіндік беретін ауқымды қосымша жеңілдіктер тізімі.

Жоғарыда аталған барлық құралдарды жүйелендіру және қолдану үшін КПО-ның ұйымдық процестер мен еңбекақы төлеу бөлімі қазақстандық персоналға арналған еңбекақы, жәрдемақылар және жеңілдіктер бойынша КПО саясатын дайындайды. Қажет болған жағдайда оны әзірлеуге тәуелсіз консалтингтік қызмет көрсететін ұйымдар тартылуы мүмкін. 2022 жылы олардың көмегіне жүгінудің қажеттігі болған жоқ.

Бұл саясат жыл сайын Басқару жөніндегі бірлескен комитетпен (ББК) мақұлданады⁹.Саясатты мақұлдау кезінде дауыс беру әдісі қолданылмайды. Егер тараптардың кем дегенде біреуі Саясаттың қандай да бір ережесімен келіспейтін болса, құжат мақұлданбайды және одан әрі қайта қарауға қайтарылады.

ӨБТК-нің 7-қосымшасының 5-тармағына сәйкес аталмыш Саясат қазақстандық мұнай-газ секторының тиісті жалақыларымен, жәрдемақыларымен және жеңілдіктерімен салыстырғанда жергілікті персоналдың жалақысының, жәрдемақылары мен жеңілдіктерінің көлемі шамалас болуын және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз етуге бағытталған және жергілікті персоналды тарту, компанияда сақтап қалу және ынталандыру құралы ретінде пайдаланылады.

Еңбекақыны белгілеу процесі КПО-ның ішкі аудиті, сондай-ақ, бас компаниялардың аудиті арқылы бақыланады. 2022 жылы жүргізілген аудит нәтижесі бойынша «Қанағаттарлық» деген қорытынды шығарылды¹⁰.

Еңбекақы жөніндегі саясатқа сәйкес, қазақстандық персоналдың базалық жалақысы берілген жеке грейдке сәйкес белгіленеді, ал әр грейдтің белгілі бір белгіленген диапазоны бар. Грейд – бұл белгілі бір лауазымның маңыздылығын және оның компания лауазымдарының иерархиясындағы деңгейін көрсететін кластардың бірі. Грейдтер барлық жұмыскерлерге, оның ішінде жоғары басшылыққа да тағайындалады.

Бас директордың орынбасары мен Өндірістік процесстерді цифрландыру және үздіксіз жетілдіру бөлімінің бастығынан басқа КПО-ның жоғарғы буын басшылары бас компаниялардың іссапарға жіберілген жұмыскерлері болып табылады. Олар алатын сыйақыны және басқа да төлемдерді бас компаниялар белгілейді және төлейді. КПО-мен тікелей еңбек шартын жасасқан директорлар мен штаттағы қызметкерлерге сыйкақы төлеу мен жеңілдіктер беру шарттары бірдей.

18-кесте. Ұйымдағы ең жоғары ақы алатын жұмыскердің жылдық жалпы сыйақысы мен тікелей еңбек шартын жасасқан барлық қызметкерлердің орташа жылдық жалпы сыйақысының арақатынасы, 2020–2022 жылдар

КПО сонымен қатар ҚР мұнай-газ нарығындағы еңбекақы төлеу деңгейін назарға алады және жыл сайын салыстырмалы талдау жүргізеді, оның нәтижесінде белгілі бір лауазымдардағы еңбекақы деңгейін түзету қажет екені анықталуы мүмкін. 2022 жылы өткізілген жыл сайынғы талдаудың нәтижесінде Компания жұмыскерлерінің орташа жалақысы Батыс Қазақстан облысы бойынша (БҚО) орташа көрсеткіштен жоғары екендігі анықталды. Осы талдаудың нәтижелері негізінде 2022 жылы жалақы мөлшеріне қосымша түзетулер енгізілген жоқ. КПО-ға жұмысқа алынатын мамандардың ең төмен жалақысы ұжымдық шартта жазылады және жұмыскерлердің жынысына қарамастан тағайындалады. Жіберуші тараптар (кадрлық агенттіктер) арқылы тартылатын жұмыскерлердің де, КПО жұмыскерлерінің де жалақысы КПО-да қолданылатын бірыңғай еңбекақы төлеу құрылымының негізінде белгіленеді, бұл жұмыскерлердің екі санатында да ең төменгі жалақы деңгейі бойынша айырмашылық жоқтығын көрсетеді. 

2022 жылы компания Willis Towers Watson жүргізетін жалақыларды шолуына, сондай-ақ Ernst & Young компаниясы жүргізген шолуға қатысты. Осы шолулардың қорытындысы бойынша 2023 жылға арналған персоналды компанияға тарту және компанияда сақтап қалу саясатына қатысты шешімдер қабылданады.

Қолданыстағы процедураларға аясында КПО өз жұмыскерлерінің еңбекақысын жыл сайын қайта қарап отырады. Бұған жұмыскерлердің айлық базалық еңбекақысын ҚР бойынша жыл басындағы ресми инфляция деңгейінен төмен емес мөлшерде индекстеу, жыл бойы орындаған жұмысының қорытындысы бойынша оң баға алған жұмыскерлерге жыл сайынғы сыйлықақы төлеу, сонымен қатар еңбекақыны жекелей көтеру және қосымша бір жолғы төлемдер төлеу сияқты шаралар кіреді.

2022 жылғы қаңтарда алдыңғы жылдағы инфляция деңгейі ескеріліп, еңбекақы жалпы 8,4 %-ке өсірілді, сондай-ақ 2022–2024 жылдарға жасалған жаңа ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес еңбекақының жалпы арттырылғанына қоса жалақы қосымша 5 %-ға өсірілді. 2022 жылдың тамыз айында инфляцияның өршуінің кері әсеріне байланысты Компания жұмыскерлерін қолдауға бағытталған жеке шара ретінде жалақы 7,5 %-ға көтерілді.

Компаниямен еңбек шарты бар барлық жұмыскерлерге ақшалай төлемдер мен ақшалай емес сыйақылардан тұратын жеңілдіктер жиынтығы ұсынылады. Жеңілдіктердің басым бөлігі ұжымдық шарт аясында қамтылған. 2022–2024 жылдарға арнап жасалған ұжымдық шарт талаптарына сәйкес КПО мұнай-газ кешені жұмыскерлерінің күніне орай, ӨБТК-нің қол қою мерейтойына орай жұмыскерлерге сыйлықақы береді, сонымен қатар денсаулықты қалпына келтіруге арналған материалдық жәрдемақы төлейді. Бұл төлемдердің мөлшері жұмыскердің жеке грейдіне де байланысты. КПО-да жіберуші тараптар (кадрлық агенттіктер) арқылы жұмыс істейтін жұмыскерлерге қатысты олардың жұмыс берушілерінің ұжымдық шарттары қолданылады.

КПО өз жұмыскерлерінің жұмыс орнын сақтау құқығын құрметтейді. ҚР Еңбек кодексіне сәйкес әрбір жұмыскер бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақысы сақталмайтын демалыс алуға құқылы. 2022 жылы жүктілікке және босануға байланысты, сондай-ақ бала күтімі бойынша демалыс алған жұмыскерлердің 45 % есепті кезеңде жұмыстарына оралды, ал жұмыскерлерді компанияда сақтап қалу пайызы 94 % құрады. Қалған жұмыскерлердің 55 % бала күтімі бойынша демалысты 1 жылдан астам мерзімге алды. 

13-сызбада 2022 жылы жүктілікке және босануға, сондай-ақ, бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты демалыс алған жұмыскерлердің және демалыстан шығып қайтып келген жұмыскерлердің саны жынысы бойынша бөлініп көрсетілген.

13-сызба. Жүктілікке, босануға және бала күтіміне байланысты демалыстар бойынша КПО деректері, 2022 жыл

Ұжымдық шарттың ережелеріне сәйкес КПО компаниясы сырттай оқитын жұмыскерлеріне емтихан тапсыру мақсатында төленетін оқу демалысын (жылына 14 күн) алу құқығын береді. 2022 жылы мұндай құқығын 28 жұмыскер пайдаланды.

Персоналдың жұмысты орындауын және дамуын бағалау

Персоналдың жұмысты орындауын және дамуын бағалау кері байланыс беру құралдарының бірі болып табылады және еңбек өнімділігінің көрсеткіштерін бақылауға және оны жақсартуға бағытталған. Персоналдың жұмысты орындауын және дамуын бағалау процесі КПО-да кемінде жарты жыл жұмыс істеген қазақстандық жұмыскерлерге қатысты қолданылады.

Жыл басында тікелей жетекшілер қарамағындағы жұмыскерлерге олардан жұмысты орындау, тәртіп яғни өзін өзі ұстау және ҚТ сақталуы тұрғысынан не күтілетіндегі туралы айтады, сондай-ақ сол жылға қойылған мақсаттарды жеткізеді. Қойылған мақсаттар компания міндеттерін орындауға, сондай-ақ жұмыскерлерді біртіндеп дамытуға және олардың өнімділігін арттыруға бағытталған болуы қажет.

Мақсаттары тиімділіктің негізгі көрсеткіштері ретінде белгіленген басшылық лауазымдарды атқаратын жұмыскерлер үшін бағалау процесі екі кезеңге бөлініп жүргізіледі: осы лауазым үшін белгіленген ТНК-ге сәйкес жеткен жетістіктерін бағалау және жұмыскердің жұмысты жеке орындауын бағалау.

ПЖОДБ барысында «үздік», «тиімді» және «жақсартуды қажет етеді» сияқты бағалардан тұратын бірыңғай бағалау шкаласы қолданылады.

ПЖОДБ сыйлықақысының көлемі жыл сайын белгіленіп, бекітіледі.

Жергілікті персоналды дамыту

Персоналды дамыту – бұл КПО компаниясында үздіксіз жүзеге асырылатын процесс. Қолданыстағы оқыту және дамыту жүйесі арқылы қызметкерлердің кәсіби біліктілігінің деңгейі сақталады және одан әрі арттырылады.

2020 жылы КПО Өкілетті органмен бірлесіп 2020–2025 жылдарға арналған кадрлардағы жергілікті қамту үлесін арттыру бағдарламасын бекітті. Аталмыш бағдарламаны әзірлеу барысында оған дейін жүзеге асырылған бағдарлама нәтижелері ескерілді.

Осылайша, 2022 жылы шетел мамандары атқарған 11 лауазымға жергілікті жұмыскерлер тағайындалып, 17 лауазым қысқартылды. 2022 жылдың желтоқсан айындағы мәліметке сәйкес, Компания ұжымының 95 %-ын жергілікті жұмыскерлер құрады. Жалпы, 1999–2022 жылдар аралығында 257 шетелдік маман жергілікті қызметкерлермен алмастырылды және шетелдік қызметкерлер атқарған 301 лауазым қысқартылды. 19-кестеде көрсеткіштер санат бойынша бөлініп көрсетілген.

Сонымен қатар аталмыш бағдарламаның мақсаттарына сәйкес КПО Батыс Қазақстан облысында тіркелген мердігер ұйымдардағы жергілікті қамту статистикасын қосымша қадағалап отырады. 2022 жылы 40 компания кадрлардағы жергілікті қамту үлесі туралы мәліметтерін тоқсандық, жарты жылдық және жылдық негізде ұсынды. Бұл ұйымдардағы жергілікті қамту көрсеткіштері келесідей болды: «Бірінші жетекшілер мен олардың орынбасарлары, құрылымдық бөлімше жетекшілері» санатында – 91 %, ал «мамандар / білікті жұмысшылар» санатында – 98 %.

19-кесте КПО-ның кадрлардағы жергілікті қамту үлесін арттыру көрсеткіштері, жұмыскерлер санаты бойынша көрсетілген

14-сызбада Компанияның жергілікті және шетелдік жоғары және орта буын басшыларының жалпы саны жасы және гендерлік сипаты бойынша көрсетіп берілген. Мұнда КПО-ның бүкіл ұйымдық құрылымы, оның ішінде уақытша жобалар да қамтылған.

КПО Әйелдер клубы

Қазіргі таңда бүкіл әлемде әйелдерді түрлі салаларда жетекші рөлдерге көтермелеу және қолдау маңызы артып отыр. Компаниядағы басшылық лауазымдарда әйелдердің болуы бизнестің экономикалық тұрақтылығының және коммерциялық тиімділігінің негізгі факторы болып табылады. Гендерлік тұрғыдан тепе-теңдік сақтай алатын компаниялар қызметкерлер үшін тартымдырақ және жақсырақ нәтижелерге қол жеткізеді.

КПО Әйелдер клубы өз жұмысын 2019 жылдың мамырында әйелдер өз білгендерімен бөлісетін, бір-біріне өзара қолдау көрсететін және байланыстарын нығайтатын платформа ретінде бастады. Құрылғаннан бері КПО Әйелдер клубы КПО әйелдерін клубқа тарту, белсенді қатысуға ынталандыру, жастарды сессияларға қатысуға шақыру үшін бірқатар сессиялар өткізді және тәжірибелі жұмыскерлерді өздерінің жетістіктерімен бөлісуге шақырды.

Клубтың негізгі міндеті – «Women Support Women» (Әйелдер әйелдерге қолдау көрсетеді) ұстанымын дамытып өрістету.

Клубтың мақсаты – КПО компаниясының әйел жұмыскерлерінің арасында өзара қолдауға негізделген оң мәдениетті қалыптастыру. Біз компаниямыздың барлық әйелдер үшін өздерінің әлеуетін толық ашып, дарындары мен талпыныстарына сәйкес қалаған биіктеріне жете алатын қауіпсіз және тату жұмыс ортасы болғанын қалаймыз.

КПО Әйелдер клубы жұмыс істейтін әйелдерді қолдау үшін мұнай-газ және энергетикалық компаниялардың озық тәжірибесін және саладағы әйелдердің құқықтары мен мүмкіндіктерін кеңейту үшін халықаралық тәжірибені қолдап іске асырады, әйелдерге мансап жолында жоғары сатыларға көтерілуге және басшылық лауазымдардағы әйелдердің санын арттыруға бағытталған түрлі бағдарламалар мен іс-шараларды әзірлейді. Қазіргі басшылық лауазымдардағы әйелдердің саны әлі де төмен.

Әйелдердің жетекші рөлін дамыту мақсатында келесі іс-шаралар өткізу жоспарланып отыр:

• Тәлімгерлік бағдарламасын әзірлеу, ағартушылық қызмет, стереотиптерден арылудың маңыздылығы туралы ашық диалог;
• Әйелдерді кәсіби тұрғыдан дамыту;
• Оқу семинарларын ұйымдастыру және қатыстыру;
• Ұлттық және халықаралық компаниялармен тәжірибе алмасу;
• Жоғары басшылықтың қатысуымен дөңгелек үстелдер өткізу;
• Өзін-өзі жетілдіру және ынталандыру бойынша оқыту курстарын өткізу.

KAZENERGY қауымдастығының мүшесі ретінде КПО жүзеге асырылатын бағдарламалар мен бастамаларды белсенді түрде қолдайды, ЕҚДБ-мен бірлесіп, елдің мұнай-газ және энергетика секторын дамытудағы әйелдердің рөлі мен үлесін айқындау үшін «ҚР энергетика секторындағы әйелдердің рөлі» атты ақпараттық және аналитикалық шолу әзірлейді.

Жедел дамыту бағдарламасы

Еңбек ресурстарын үздіксіз жоспарлау және кадрлардағы жергілікті қамту үлесін арттыру мақсатында Компанияда қызметкерлерді жедел дамыту бағдарламасы жолға қойылған.

Бағдарлама Қазақстанның бизнес-қажеттіліктеріне қол жеткізу үшін қажетті кадрлық резервті құру және қолдауға бағытталған. Бағдарламаны жүзеге асыру кезеңдері дарынды қызметкерлерді іріктеуді, олардың басым және әлсіз тұстарын анықтауды, жеке дамыту бағдарламаларын дайындап енгізуді, нәтижесінде жоспарланған лауазымға тағайындауды қамтиды.

Бағдарламаның бірінші және екінші легі 2009–2014 жылдар аралығында өткізілді.

Бағдарламаның үшінші легі 2017–2020 жылдар аралығында жалғасты. Үшінші лекке қатысушылар саны 161 адамды құрады. Бағдарламаның үшінші легі аяқталған кезде қатысушылардың 56 % жоспарланған рөлдерге қол жеткізді, ал жеке даму жоспарлары 77 %-ға жүзеге асырылды.

2021 жылдың екінші жартысында КПО осы бағдарламаның 2021–2024 жылдарға арналған төртінші легін бастады. Бөлім басшылары кадрлардағы жергілікті қамтуды арттыру жоспарын негізге алып, қабілеттері жоғары жұмыскерлердің кандидатураларын іріктеу кезеңдеріне одан әрі қатысуға ұсынды. Іріктеу үш кезеңнен тұрды, одан кейін бағдарламаға қатысушылардың екі санаты анықталды: басқару біліктілігі бойынша жоғары әлеует көрсеткен жұмыскерлер және «Талдау» және «Жоспарлау» құзыреттері бойынша жоғары нәтиже көрсеткен жұмыскерлер.

79 үміткердің 52-сі кадр резервін жедел дамыту бағдарламасының төртінші легіне сәтті өтті.

Жеке кәсіби дамудың жеке жоспарына сәйкес 2022–2024 жылдар бағдарламаға қатысушыларды оқыту және дамыту процестерін іске асыруға арналады.

Біліктілікті басқару жүйесі

КПО компаниясында біліктілікті басқару жүйесі қызметкерлердің біліктілік деңгейін анықтаудың ең тиімді әдістерінің бірі ретінде қолданылады.

Бұл жүйе қауіпті өндірістік нысандарда жұмыс істейтін техникалық жұмыскерлердің біліктілігінің қажетті деңгейіне қол жеткізуге бағытталған және біліктіліктің жеткіліксіз деңгейіне байланысты орын алатын өндірістегі оқиғалар мен жазатайым оқиғаларды барынша азайту және олардың алдын-алу мақсатында енгізілді. Бұл жүйе біліктілікті бағалау нәтижелерінің негізінде жұмыскерлерді одан әрі оқыту құралдарын дайындауға мүмкіндік беріп, осылайша компания жұмыскерлері арасында қауіпсіздік техникасы мәдениетін арттыра отырып, қаражаттың мақсатқа сәйкес жұмсалуын қамтамасыз етеді.

Біліктілікті басқару жүйесінің саясаты бойынша КПО нысандарында немесе КПО жабдықтарымен жұмыс істейтін, келісімшартының қаупі жоғары немесе орта деңгейдегі әрбір мердігер ұйым өзінің біліктілікті басқару жүйесін әзірлеуге және өз жұмысы барысында қолдануға тиіс. Қауіп деңгейі жоғары жұмыстарды орындауға және бақылауға жауапты мердігер ұйымдардың жұмыскерлері жұмыстарды өз жауапкершілігінің деңгейіне сәйкес техникалық сауатты, қауіпсіз орындауға қажетті білімі мен дағдыларын көрсете алуға тиіс. 2019 жылдан бастап КПО осы бағытта жұмыс істей бастады. Негізгі талаптар, енгізудің кезеңдері мердігер компаниялардағы ЕҚ, ҚТ және ҚОҚ бойынша КПО тексерістері кезінде айқындалады және белгіленеді.

КПО-ның біліктілікті басқару жүйесі 2013 жылы OPITO ұйымы аккредитациясынан өтті. Үш жылда бір рет Компания осы жүйе бойынша OPITO ұйымының аккредитациясынан өтеді. Бұл аккредитацияның шарттарына сәйкес, Компанияда OPITO ұйымының сарапшыларының қатысуымен жүйенің жыл сайынғы қадағалау аудиті өткізіледі. 2022 жылдың қараша айында КПО біліктілікті басқару жүйесі аккредитациясының сәйкестігін 2023 жылдың қараша айына дейін растады. OPITO аккредитациясының шеңбері келесілерді қамтиды:

• Кәсіби-бағытталған алты мамандық: өндіру операторлары, техник-электриктер, БӨАмА техниктері, техник-механиктер, шеберлер мен (өндірістегі) топ жетекшілері.
• Кен орнындағы алты өндіріс нысаны мен бөлімшесі – ҚӨК, ГКДҚ-3, ГКДҚ-2, Экоорталық, техникалық қызмет көрсету бөлімі және ұңғымаларды пайдалану мен өндіру бөлімі.

2022 жылы техникалық біліктілікке ие 739 жұмыскер бастапқы бағалаудан өтіп, біліктілікті растау сертификаттарын алды. Нәтижесінде КПО техникалық жұмыскерлердің біліктілігі стандарттарының талаптарына сәйкестік бойынша 73 %-дық көрсеткішке қол жеткізді.

Біліктілікті басқару жүйесін кеңейтудің 2022–2024 жылдарға арналған жоспарына сәйкес, 2022 жылдың 4-тоқсанынан бастап ҚӨК зауытындағы өнеркәсіптегі, химиялық зертханадағы топ басшыларының біліктілігін қамтамасыз ету бағдарламасы аяқталды және кен орны нысандарын модификациялау бөлімінде іске қосылды. Құзыреттілікті бағалау процесі 150-ден астам топ басшылары үшін бекітілген 24 стандарт бойынша жүргізіледі. Бағалау нәтижелері шынайы және анық болуы үшін учаске бастықтары техникалық сарапшылар рөлін атқарады. Өнеркәсіптегі топ басшыларының құзыреттілігін бағалау туралы толық ақпарат ай сайын кен орны мен өндіріс директоратының басшылығына беріледі.

КПО-да қолданыстағы құзыреттілікті басқарудың жүйесінің тиімділігін арттыру жолындағы бағыттардың бірі ГКДҚ-3-те персонал мен жабдықты қорғайтын тосқауылдарды басқару жобасын енгізу болды. (Front line barrier management – FLBM)

2020 жылдан бері біліктілікті басқару жүйесі шеңберінде 360 градус әдісімен бағалау жобасы жұмыс істеп келеді. 360 градустық бағалау – бұл жұмыскерлерді дамытудың жеке жоспарын анықтау және кері байланыс механизмін қолдану арқылы жұмыскер мен менеджер арасындағы жақсы түсіністікті қамтамасыз ету құралы. Осы процесті енгізу үшін SAP жүйесінде барлық қатысушыларға бағалауды онлайн өтуге мүмкіндік беретін модуль әзірленді. Процесті персоналды басқару және бағалау саласындағы ішкі сарапшылар үйлестіреді.

Оқыту және кәсіби дайындық

Персоналды оқыту

Жыл сайын КПО келесі бағыттар бойынша оқыту бағдарламаларын ұйымдастырады:

• Лауазымдық міндеттерді орындау шеңберінде жұмыскерлердің жеке құзыреттерін дамытуға, өндірістік мақсаттарды орындауға, сондай-ақ жұмыскерлерді мансап тұрғысынан дамытуға бағытталған бағдарламалар.
• Қауіпті өндірістік нысандарда жұмыстарды орындау үшін міндетті білім мен дағдыларды алуға бағытталған бағдарламалар. Оқыту бойынша міндеттемелер ҚР заңнамасымен, сондай-ақ Компанияның процедураларымен реттеледі.

2022 жылы Компанияның жергілікті қызметкерлерінің 90 % біліктілікті арттырудың, кәсіби даярлаудың, қайта даярлаудың түрлі бағдарламалары бойынша оқытулардан дан өтті, сондай-ақ онлайн семинарлар мен конференцияларға қатысты.

Бұдан басқа, 2022 жылы КПО өз қызметкерлерін арнайы халықаралық бағдарламалар (20-кестеде көрсетілген), тіл үйрету курстары, ЕҚ, ҚТ және ҚОҚ бойынша кәсіптік және міндетті курстар бойынша оқытуын жалғастырды.

20-кесте. 2019–2022 жылдары халықаралық сертификатталған бағдарламалар шеңберінде оқытылған КПО жұмыскерлерінің саны

Оқыту бойынша статистика

КПО жыл сайын өз персоналын, сонымен қатар мердігер ұйымдардың жұмыскерлерін де қауіпсіздік техникасы бойынша міндетті оқытудан өткізеді.

2022 жылы 576 599 адам-сағат оқыту өткізілді (2021 жылы – 405 221 адам-сағат), оның ішінде 294 951 адам-сағат – КПО жұмыскерлерінің үлесі (2021 жылы – –250 581 адам-сағат). Оқытудың қалған 281 648 адам-сағаты мердігер ұйымдардың қызметкерлері үшін ЕҚ, ҚТ және ҚОҚ бойынша міндетті оқыту өткізуге жұмсалды (2021 жылы – 154 640 адам-сағат).

2022 жылы барлығы 26 282 адам оқытылды, оның ішінде 3 286 жұмыскер – КПО жұмыскерлері, ал 22 996 жұмыскер – мердігерлік ұйымдардың персоналы. Компаниядағы оқытулардың сағаттарының орташа саны 15-сызбада келтірілген.

15-сызба. Оқуды өтуге тағайындалған КПО жұмыскерлерінің 2022 жылы бір курсқа жұмсаған орташа сағат саны мен оның оқыту түрлері және олардың жынысы бойынша жіктелуі

Компания жұмыскерлері үшін 2022 жылы ұйымдастырылған оқыту 21-кестеде санат бойынша бөлініп келтірілген.

21-кесте 2020–2022 жылдары оқытылған қызметкерлердің әр санат бойынша саны

КПО стипендиялық бағдарламалары және университеттермен серіктестік

Компания үшін ең маңызды құндылық адамдар болып табылады. КПО өз қызметкерлерінің біліктілігін арттыру және жас кадрларды тарту үшін университеттермен өзара әрекеттесу бойынша жұмысын жалғастырып келеді.

Стипендиялық бағдарламалар

Қазақстандық жұмыскерлер мен олардың балаларына арналған КПО стипендиялық бағдарламасы жұмыскерлерге өз біліктілігін арттыруға және қосымша кәсіптік білім алуға ынталандыратын елеулі құралдардың бірі болып табылады.

2022 жылы жоғарыда аталған бағдарламалар шеңберінде Компанияның 9 қызметкеріне және қызметкерлердің 27 баласына жалпы сомасы 19,8млн теңгені құрайтын (42 270 АҚШ доллары) қаржы бөлінді. 

16-сызба. КПО стипендиялық бағдарламасына қатысу динамикасы, 2012–2022 жылдар

КПО-ның Қазақстандық ЖОО-мен серіктестігі

КПО Қазақстандағы 33 оқу орнымен ынтымақтасып, Қазақстан Республикасының мұнай-газ өнеркәсібіне арнап кәсіби кадрлар даярлауға өз үлесін қосады. Халықаралық компанияда тәжірибеден өту студенттерді шын жұмысқа дайындайды, қызметті әлемдік стандарттарға сәйкес ұйымдастырудың жолдарымен таныстырады, сондай-ақ, оқу орнындағы теорияда алған білімдерін кәсіпорында тәжірибе жүзінде меңгеру арқылы студенттерге қажетті құзыреттілікке қол жеткізуге, теория мен тәжірибе арасындағы алшақтықты азайтуға мүмкіндік береді, мамандық игеріп жатқан студенттерді кәсіби қызметті жүзеге асыруға дайындайды. Сондай-ақ, бұл студенттерге болашақ мансаптары туралы нақты шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді. КПО компаниясында ЖОО-мен серіктестік тиісті шарттар негізінде Студенттік практика бағдарламасы шеңберінде жүргізіледі.

2022 жылы 16 оқу орнынан келген 212 студент 15 мамандық бойынша КПО-ның әртүрлі бөлімдерінде өндірістік және дипломалды практикасын өтті. 2013–2022 жылдар аралығында студенттік практикадан өткен студенттер арасынан 194 адам жұмысқа алынды.

17-сызба. 2016–2022 жылдар аралығында КПО-да студенттік практикадан өткен студенттер саны.

ЖОО түлектерінің біліктілігін арттыру бағдарламасы

ЖОО түлектерінің біліктілігін арттыру бағдарламасының негізгі міндеті Қарашығанақ кен орнындағы объектілерді қауіпсіз пайдалануды қамтамасыз ету үшін қазақстандық ЖОО түлектерінің қатарынан кадр резервін құру болып табылады.

2008 жылдан бастап, Компания қосарлы білім беру бағдарламасының аясында OPITO мұнай-газ өнеркәсібіндегі оффшорлық компаниялардың персоналын оқыту жөніндегі британдық ұйымның стандарттарына негізделген өндіру операторы, техник-механик, техник-электрик және бақылау-өлшеу құралдары мен автоматика жөніндегі техник мамандықтары бойынша кәсіби дайындық бағдарламасын жүзеге асырып келеді.

Іріктеуден кейін үміткерлер теориялық әрі практикалық білім алып, халықаралық деңгейдегі оқытудан өтеді. Бағдарламаны сәтті аяқтаған жағдайда тағылымгерлер Компанияның өндірістік объектілеріне жұмысқа орналасып, еңбек жолын бастайды.

Оқыту бағдарламаларының бір артықшылығы – оқу блоктік-модульдік форматта жүзеге асырылатын әдіснамаға сәйкес ұйымдастырылған. Мұндай тәсіл жұмыс орнындағы өндірістік мәселелерді шеше білуге бағытталған құзыреттер жиынтығын дамытуға мүмкіндік береді.

Жас мамандарды дайындау бағдарламасы КПО-да осы есеп шыққан сәттен 15 жылдан бері сәтті жүзеге асырылып келеді. Осы бағдарлама аясында 516-дан астам өндіру операторлары мен жабдықтарды пайдалану жөніндегі техниктер дайындалды. Бүгінгі таңда олар компанияның өндірістік объектілерінде нәтижелі жұмыс істеуде.

2022 жылдың мамыр айында 2021 жылғы қабылданған 45 студент «өндіру операторы», «техник-механик» мамандықтары бойынша оқытудың теориялық бөлімін аяқтап, КПО өндіріс және техникалық қызмет көрсету бөліміне тәжірибелік тағылымдамадан өтуге жіберілді. 2022 жылдың қыркүйек және қазан айларында өндіріс және техникалық қызмет көрсету бөліміне 24 тағылымгер жұмысқа қабылданды.

2022 жылдың 23 мамыр күні Компания «техник-электрик» және «БӨАмА технигі» мамандығы бойынша осы бағдарламаға қатысу үшін тағылымгерлерді қабылдаудың кезекті процесін аяқтады. Іріктеу нәтижесінде Қазақстан Республикасының жоғары және орта арнаулы оқу орындарын жақында тәмамдаған 24 адамнан тұратын түлектер тобы құрылды.

2022 жылдың қазан айында 21 адамнан тұратын «өндіріс операторы» мамандығы бойынша жаңа топ оқуын бастады. Бағдарламада теориялық оқыту 10 айға созылады, кейін тағылымгерлер компанияның өндіріс және техникалық қызмет көрсету бөліміне практикалық тағылымдамадан өтуге жіберіледі.